採用担当者に聞いた！「尖った人材」の見極め方。株式会社フィボナッチ

ただ、実際には離職者が1名出ていますし、性格の良い学生を採用したがゆえに、周りと足並みを揃える保守的な子が多いかなという印象もあります。

そういうカルチャーを浸透させるとなったときに、素直に人の話を聞けて、それを体現して周りに広めてくれる子が欲しかったんです。

なので、そういう意味で20卒は、素直で不協和音を生まない、さらには今後入社してくる下の子たちにカルチャーを伝えていってくれるように選びました。

21〜22歳くらいで、完全に自分を包み隠して演じることって難しいと思うんです。

だからある程度話していれば、喋り方や表情から透けて見えてきますし。

お酒を飲める懇親会だったので、その子の素が見えやすくなるような雰囲気作りを意識して、後の部長面接でギャップがないかを見極めていました。

良い意味で周りに刺激を与えて、カンフル剤になるような学生を一定数入れるようにしました。

そういう子達が今後一緒に働いていくなかでどういう化学反応を起こしてくれるのか楽しみです。

例えば、学生時代に頑張ったエピソードでビールの売り子で売上1位を取ってる子がいたんです。

その子は、1位を取るまでに周りから嫌がらせをされていたけど、そんなことは気にも留めずに黙々と取り組んでいたんです。

「周りを蹴落としてでも私が勝つ」みたいな本性を感じ取ることができれば、尖ったペルソナとして採用の土壌には上がってきます。

逆に、話している内容と表情に違和感を感じたら、その子は無いなあと思います。

良いところばかりに目を向けていても、候補者同士の差は見えづらいので、いかに「良くないところ」に気付けるかが大事なのかなと思います。

「みんな良い子だな」では、見る目が曇ってしまいますから、そこは仕事と割り切って、粗探しができる性格の悪さを持ち合わせるといいと思います。

そこでペルソナ通りだったとして、はたしてそのペルソナが今の自社のフェーズにとって良いのかどうか、というところも彼らの成長過程を見る中で判断していきたいです。

採用活動が始まった3月は良かったのですが、ある一定の時期を過ぎて顕著に感じました。

コロナに対応できずに、なんとなく就活の流れに身を任せている間に、なんとなくうちの存在に気付いて受けに来たんだと思います。

うちは説明会や面接などもリモートではなく、全て対面で行いました。

先程も申し上げた通り、目の色や表情などの空気感をある程度重視しているのに、目しか見えないと判断できないんですよ。

今年は逆に、部長面接で「あの子なんで通したんだろう」というようなパターンが多くて。

だから私服でも識別不能で。そもそも写真以外で素顔を見れていないので、面接のスケジュールを見ても瞬間的に誰が誰かわからない。

20卒の感覚と比べると、その辺りはすごく違和感がありました。

うちは説明会と1次選考を同日に開催していますが、仮に説明会をリモートにするのであれば、1次選考会とは切り離してやると思います。

対面でさえお互いの本質を見抜けずに早期離職が起こってしまうのに、リモートをやってしまうと今まで以上にミスマッチが発生してしまうと思います。

採用市場や他社の状況などは我々だけでは拾いきれませんし、適切な行動をするためにもそういった部分の最新の情報提供を期待していました。

実際に松本さんと契約する内容にきちんと耳を傾けて、それを臨機応変に対応しなくてはならないので、柔軟性や決済スピードは大事になってくると思います。

あとは、松本さんがお若いですし、単純に年齢層の近い経営者の方がコミュニケーションは取りやすいと思いますので、若いスタートアップ系の会社は合うと思います。