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経営者こそ知ってほしい!採用計画の策定方法と手順について解説

採用計画は、事業の成功や経営に関わる重要なものです。よって本来なら、経営者が陣頭指揮を執って採用計画の策定を行うべきです。

しかし、忙しさのあまり「採用計画は全て人事部に任せている」という経営者もいらっしゃるのではないでしょうか?

仮にこの状態で採用がうまくいっても、「なにが良くて成功したのかがわからない」という状態に陥ります。これではいつまで経っても、自社の採用力が伸びないままです。

そこで今回は、普段忙しい経営者のために、採用計画の策定方法をご紹介致します。8つの手順に沿って作成するだけで、大まかな採用計画を策定することができます。

また、採用計画を立てる際には「事業計画」「人員計画」「育成計画」が絶対に必要となりますので、こちらの記事も合わせて読むことを推奨致します。

採用計画の成功には「3つの計画」が必要不可欠

手順1.自社のビジョン(経営理念)を確認し、強みや実績を整理する

まずは自社のビジョンを確認して整理します。

「自社の事業が、顧客や社会に対してどのように貢献しているか?」
「その事業のやりがい・喜びは?」

また、ビジョンを整理する際は、自社の独自性や優位性についても必ず確認しましょう。

ビジョンの例
新しいアイデアと技術によって環境問題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献します。

手順2.採用広告で打ち出すべきポイントを決める

ビジョンを確認したら、採用広告で打ち出すべきポイントを決めていきます。

・こういったやりがいのある事業です
・こんな風に顧客から喜ばれています
・それを一緒にやりたい仲間を募集しています

自社のビジョンや強みを基に、訴求ポイントを整理します。

訴求ポイントの例
環境問題の解決に貢献する仕事は、深いやりがいがあります。目の前の顧客だけでなく、次の世代の子供たちからも感謝される意義深い仕事です。

手順3.自社の行動指針(バリュー)を整理する

行動指針は、「こういった価値観、行動指針を大切にする仲間と一緒に働きたい」ということを明確にするものです。ここで重要なのが、「行動指針を評価制度や採用要件に反映させる」ということです。

「入社してみたら別の観点で評価されてしまった。話が違うじゃないか」

せっかく行動指針に沿って人材を採用しても、このような事態に陥り、あっさりと離職してしまう可能性があります。もしも、評価制度や採用要件と整合性が取れていない行動指針であれば、まずは行動指針そのものを整理しましょう。

バリューの例
・私たちは、リスクをとって挑戦することを大切にしています。
・私たちは、アクセルを踏んでスピードを出すことと、ブレーキを踏んでじっくり進むことのバランスを大切にしています。
・私たちは、挑戦したときにこそ現れる困難な壁を乗り越える方法を自分たちで開発していくことを大切にしています。

手順4.人材要件(資質)を決める

人材要件(定性的な資質面)は、自社のバリューから導き出されます。評価制度が整っている場合、それをそのまま人材要件として活用しても良いでしょう。

人材要件の例
・挑戦する意識を持った人材
・スピードと丁寧さを両立できる人材
・壁にぶつかった時、自ら解決方法を考える地頭のある人材

手順5.事業計画を作る

事業計画は「◯年に◯領域で売上◯円、組織体制としては◯名体制で総人件費は◯円」といったものです。

この事業計画を基に、要員計画を作っていきます。

手順6.要員計画を明確にする

上記の事業計画に沿って要員計画を作ります。例えば、「1年以内に営業部長(年収500~600万円)クラスが1名、営業部員(年収300~400万円)クラスが3名必要となる」といったことを明確にします。

要員計画の例
【営業職】
管理職(年俸700万円レンジ):10名
一般職(年俸400万円レンジ):40名
【エンジニア職】
管理職(年俸800万円レンジ):5名
一般職(年俸400万円レンジ):40名

手順7.採用チャネルを決める

採用チャネルの選別で重要なのは、「どのような人材を採用したいのか?」という基本に立ち返ることです。

ビジョンに共感する人材なのか、スキルや経験のある人材なのか。前述の4項目で決めた人材要項を基に、「自社の求める人材がどのチャネルに最もいるのか」を検討します。

採用チャネルは、マイナビやリクナビなどの大手採用代理店や、地域密着型の地元メディアなど様々です。複数のチャネルを併用することも視野に入れながら、欲しい人材要件に沿った適切な採用チャンネルを選びましょう。

採用チャネルの例
新卒採用:マイナビを使う
中途採用:人材紹介会社A社B社を使う

手順8.選考プロセスを検討・整理する

「4.人材要件」「6.要員計画」で明確になった資質やスキルを、どのような選考プロセスで見抜くのかを検討し、整理します。

定性的な資質面については、基本的に面接で確認することになります。

面接を行う前には、「どのような質問をすると本質的な資質をあぶり出せるか?」を必ず検討しておきましょう。

また、過去の採用データをまとめておくことも重要です。

「面接時には評価が高かったが、入社後の評価は低い」
「面接時の評価も高く、入社後の評価も高い」

こういったケースを調べることで、「面接でどのような回答をした人材が、入社後の評価が高いのか」ということがわかります。

ストレス耐性は筆記テスト(専門業者の取り扱っているもの)を導入し、スキルについては、面接ではなく実技試験を活用するとよいでしょう。

選考プロセスの例
【挑戦意欲を見極める場合】
一次面接、二次面接において「過去に挑戦したことは?」を問う。「本当に本人が挑戦したことか?」「挑戦者ならではの苦労話が詳細にあったか?」などで判断する。

 

【課題を解決する地頭を見極める場合】
ケース問題の筆記試験を行う。過去に自社で起きた問題を解かせる。

採用計画のテンプレート例

「手順だけ見てもわからない」という方に向けて、採用計画でよく見られる2パターンのテンプレートをご用意しました。こちらも合わせてご覧いただくことで、より具体的な採用計画のイメージが浮かびやすくなるかと思います。

最低限ここまで決めたい!簡易版採用計画のテンプレートをご紹介

さいごに

採用計画の策定方法と手順について解説しました。

今回の策定方法を活用することで、自社のミッションやバリューについて改めて考えることができます。基盤がしっかりとした採用計画は、自社の採用力向上に繋がり、優秀な人材と出会うチャンスを生み出します。

お忙しいとは思いますが、ふと立ち止まったときに「そういえばこんな記事もあったな」と思い出していただければ幸いです。

また、今回の手順で策定された採用計画について不安な点がありましたら、オンラインによる無料相談も受け付けておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。


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