2003年創業。システム開発・システム運用保守・インフラ構築・技術者派遣と4つのITソリューションを提供している。時代のニーズに合わせた技術を用いた取り組みを行い、創業から一度も赤字を出すことなく成長を続けているIT企業。
採用目標：4名
必要なのは、採用計画の根本的な見直しだった
松本
ただ、（採用活動の）期間が長すぎた という課題がありました。
高野
松本
高野
松本
採用担当のメンバーは、本日いらっしゃる御三方ともう1名の4名でということで。
松本
ただ、「数字だけ見るとうまくいっているように見えるけど、このままでいいのか？」と疑問に思っていました。
そこで、「採用のことなら」とご紹介を受けて、松本さんにお願いすることにしました。
高野
松本
具体的にどういったことを僕に期待されていたか、覚えている範囲でお願い致します。
あとは、我々が良かれと思ってやってきたことを根本的に見直してほしいと思っていました。
高野
でも、そこにかけられる人材がいませんでした。
その部分を代行していただけるというのも、期待していたうちのひとつです。
増尾
- 採用手法：リクナビ・マイナビ・人材紹介を利用し、採用した4名全員が人材紹介経由
- 採用課題：採用スケジュールが後ろ過ぎて（4月後半から10月）、母集団形成と質の担保が難しかった
採用スケジュールの早期化によるメリット
松本
高野
松本
佐藤
松本
でも、採用スケジュールを学生のニーズに合わせただけで、予算も変えてないですし。
我々も、就活生が終わらせたい時期に採用活動を終わらせたいと思っていたので、とてもスムーズに感じました。
佐藤
松本
松本
去年より早く終わったし、83点くらいですね。
本音を言えば、当初の目標通り6月末に終わらせたかったですけど。
佐藤
松本
コロナで学生の動きがちょうど2ヶ月止まっていたことを考えると、そのままスケジュールが後ろ倒しになって終わった感じですね。
増尾
うちの会社が第一候補“群”と言ってくれる人は多いのですが、そのなかで第一志望になってもらわなくてはならないことを改めて痛感しました。
高野
なので、我々が欲しい人材にとっての第一志望から内定が出てしまったのは仕方のないことかなと思います。
佐藤
松本
高野
松本
エントリーや説明会の時に第一志望第二志望になってるのがポイントです。
- 採用手法：マイナビ・人材紹介を利用し、4名の採用が決定。昨年まで使っていたリクナビを使用せずに、全体の応募数は昨対比230倍になった。
- 採用課題：欲しい人材にとっての第一志望になることができずに内定辞退されるケースがあった
※採用手法の解説は記事の後半にありますので、ぜひご覧ください。
必見！ウィズコロナで参考にしたいWEB面接のポイント
松本
高野
その分、全く調べてない人との差が顕著に出ていましたけど。
佐藤
高野
松本
佐藤
松本
増尾
松本
それで、自分が金融でやりたかったことがITでもできるとわかったそうで。
金融が厳しいと知って、間口の広いITに変えたみたいです。
増尾
松本
佐藤
松本
気になるところがあればその都度質問しますが、基本は4人全員の質問が終わってから質問タイムを設けています。
佐藤
試行錯誤した結果、役割分担で質問をするという形になりました。
高野
ニューノーマルの採用活動で継続していくもの
松本
今年は内定辞退されてしまいましたが、地方の優秀な学生を採用できる可能性も見えましたからね。
とはいえ、やはり対面で行いたいという意見もあるので、そこは様子を見ながら対面とWEBの割合を調整していきたいと思います。
高野
場所の確保もそうですし、対面の時は社員を集めて座談会をやったりしていたので、スケジュールの調整が大変でした。
今年は、リモートワークになる前に何人か撮影していて、それを流して説明会ができました。
説明会用の動画さえ準備しておけば、「来週説明会開いちゃおうか」みたいに気軽に開催できるのもWEBの利点だと思います。
そのおかげで例年より多く開催することもできましたし。
高野
松本
増尾
松本
些細な表情の変化やリアクションなど、微妙なニュアンスが読み取りづらかったです。
増尾
松本
本当にうまくできるのか、うまくできるように見せているだけなのか。
高野
そういうテクニックを駆使した方が伝えられると考えて実践してるんだなと。
対面だとわからない部分も見えてくるので、WEBでの面接はアリだなと思っています。
佐藤
松本
来年の課題は、欲しかったけど採用できなかった学生をどう採るか、リアルとWEBをどういうバランスでやっていくかの方向性ということですね。
増尾
内定までは進んだけど辞退されてしまって。
高野
松本
でも、「求める人材をとりたい」っていうのは、採用で言うと第2ステップなんですよ。
第1ステップは「人が集まらない」ですから。なので、その課題にフェーズが進んでいるのは良いことかなと思います。
NOMALの中小企業向け採用コンサルティングを紹介してもらいました。
松本
今までは、世間に出るニュースをもとになんとなくの推測で動いていたので。
佐藤
松本
コロナがなければもっと違う戦略があったんだろうなと思うので。
佐藤
松本
今年はトリッキー過ぎて、僕も推測で話していましたからね。
最後に、弊社のサービスと相性が合う会社はどのような会社か？という質問で締めさせていただきます。
なんとなく採用はできているし、うまくいってるような気もするけど、このままで良いのか？」という疑問をもつような会社ですね。
まさにうちがそうだったんですけど。
佐藤
松本
あとは、問題意識を常に持ち、スピーディーかつ柔軟に動ける会社は松本さんに合ってるのかなと思います。
保守的なところは相談もしませんから。
増尾
松本
コロナで大変な状況ではありましたが、おかげさまで今年も「一緒に働きたい」と思えるような学生を採用することができました。
改めてありがとうございます。
高野
松本
株式会社スタイルズさんのHPはこちら>>ホームページへ
採用計画を変えてスケジュールを早めた理由について解説！
スタイルズさんはこれまで、4月後半から求人情報を公開し、10月に内定を出して就活を終了していました。
確かにこの採用スケジュールには、承諾率が上がるというメリットがあります。（大手企業が一段落したあとに採用活動をすることができるから）
しかし、採用活動の基本である「学生のニーズにあわせて活動をする」という観点からいくと、企業規模に関係なく一般的な採用スケジュールで活動した方が無難だと考えられます。
その根拠について解説いたします。
学生の就活フェーズにおける月別行動量からニーズを把握する
こちらが学生の就職活動における、各フェーズの月別行動量を表すグラフです。
マイナビ 2021年卒 学生就職モニター調査 6月の活動状況
これを見て、ざっくりとではありますが学生全体の動きを把握することができます。
- 企業に応募したい：3月
- 企業の説明会に参加したい：3~4月
- 企業の選考を受けたい：3~6月
つまり、企業が「6月に募集を開始するよ！応募してね！」と言ったところで、6月における学生の応募社数の平均は1,1社です。 1社しか応募しません。
その1社にあなたの会社が入ることができればいいのですが、そのリスクを取るよりも3月から始めた方が無難かと思います。
もちろん大手企業とのバッティングの懸念はありますが、既に学生がいない市場で活動をするよりはいいでしょう。
まずは、このスケジュールに沿うことが採用計画の基本です。
学生は3月にエントリーをして、6月には就活を終わらせたい
学生は3月にエントリーをして、4月5月で選考を受けて、6月に就活を終わらせる動きをしています。
学生
企業
極端な話、このくらいズレがあると思ってください。
よほど志望度が高くない限り、思い通りに動いてもらうことは難しいということです。
大事なのは、「学生のニーズに合わせること」です。
実際7月には学生のほとんどが内定を持っている
2020年卒向け6月時点での内定率は、約74%です。
2021年卒向けも、コロナの影響で進捗は送れているが、それでも65.1％と半分以上の学生が内定を持っていることがわかります。
もしもあなたの企業が6月以降から採用活動を実施する場合、以下の2つの方向性で採用活動をしなければならないことになります。
- まだ内定がない30％の中から優秀な人材を探す
- 既に内定がある70％の学生を自社にひっくり返す
「うちなんて中小企業だし人は集まらないよ」と嘆いていても始まりません。
6月からの採用活動は難易度が高いということを認識してください。
以上のことから、内定率の推移に併せて採用スケジュールを組むことが必要になります。
多くの企業が、内定率の推移データを把握して採用活動をしております。
そのため、2022年4月入社向け採用も、3月から内定が出始めるスケジュールになると思いますので、どんなに遅くても6月中には内定を出し終える（採用活動が終了する）スケジュールを組んで採用計画を立ててほしいと考えております。
「採用計画の見直しが必要だ」と感じたら
今回の記事を読んで、採用計画の見直しが必要だと感じた方は、オンラインによる無料相談も受け付けておりますので、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
