22年卒採用でインターンシップをやらずに乗り切る方法についてのセミナー

【採用担当者に聞いた!】尖った人材の見極め方。株式会社フィボナッチ

株式会社フィボナッチ(従業員11名/広告業界) 2016年創業。全国のサロンに対して雑誌広告を販売するだけでなく、ファッションショーの協賛事業なども提案しており、取引先は500件を超える。また、全国にあるサロンとのネットワークを活用した新たなサービスの開発にも取り組んでいる創業4期目のベンチャー企業。
【選考フロー】
STEP.1
エントリー
STEP.2
会社説明会×1次選考(グループディスカッション)
STEP.3
2次選考(現場面接)
STEP.4
懇親会
STEP.5
最終選考(社長面接)
STEP.5
内定
採用手法:マイナビ 採用目標:5名程度
※求める人物像の策定方法については記事の後半で詳しく解説しております。

20年4月入社向け採用活動の振り返り

まずは昨年(20卒)の採用活動を振り返ってお話をお聞かせいただけますか?

松本

上久保

昨年は母集団の形成もできたし、自社の望む人材を採用できました。   ただ、実際には離職者が1名出ていますし、性格の良い学生を採用したがゆえに、周りと足並みを揃える保守的な子が多いかなという印象もあります。
性格の良い学生は狙って採用したんですか?

松本

上久保

はい。そもそも社員の人数が少なく距離感も近かったので、前提条件として「不協和音を生まない学生」を採用していました。
たしかに、説明会後の1次選考で「この学生落とすんだ…」と思った覚えがあるのですが、その前提条件を聞いて納得しました。

松本

※弊社はご要望があれば、お客様と一緒に選考活動で学生の見極めもしています。

上久保

うちの会社では、「会社としてこうありたい」「人としてこうありたい」というカルチャーを重んじています。   そういうカルチャーを浸透させるとなったときに、素直に人の話を聞けて、それを体現して周りに広めてくれる子が欲しかったんです。   なので、そういう意味で20卒は、素直で不協和音を生まない、さらには今後入社してくる下の子たちにカルチャーを伝えていってくれるように選びました。
今いる社員に近い人をターゲットと設定して採用したということですね。   不協和音を生まない学生の見分け方って難しい気がするのですが、どういうことを意識して見極めたのですか?

松本

上久保

抽象的ではありますが、空気感は1番大事にして見極めていました。   21、22歳くらいで、完全に自分を包み隠して演じることって難しいと思うんです。   だからある程度話していれば、喋り方や表情から透けて見えてきますし。
面接のスキルがお高い御社だからこそ、できる面接手法ですね!

松本

上久保

あとは、そういう空気感って面接だけでは見抜きづらいので、部長面接と社長面接の間に懇親会を設けていました。   お酒を飲める懇親会だったので、その子の素が見えやすくなるような雰囲気作りを意識して、後の部長面接でギャップがないかを見極めていました。
どんな人材が必要かを定義することは、採用計画の一部です。 採用計画についてはこちらの記事で解説しております。 【たったの3つ】採用計画を成功させるカギとは?

「尖った人材」の見極め方

昨年(20卒)の採用活動を踏まえて、今年の採用(21卒)で取り組んだことはありますか?

松本

上久保

21卒では、ペルソナ設計から見直していくつかのパターンに分けました。   また、20卒では採らなかったような「尖った学生」を採用しました。
どの会社も「尖った人材を採用したい!」とおっしゃいますが、御社で尖った学生というと、どういう定義をされていましたか?

松本

上久保

人に勝ちたいという意識だったり、同期よりも上に立ちたいという姿勢ですね。   良い意味で周りに刺激を与えて、カンフル剤になるような学生を一定数入れるようにしました。   そういう子達が今後一緒に働いていくなかでどういう化学反応を起こしてくれるのか楽しみです。
20卒とはペルソナを変えてきたということですね!

松本

上久保

尖った人材の具体的な見極め方としては、「人に勝とうとしたエピソードがあるか」を面接で重点的に聞きました。   例えば、学生時代に頑張ったエピソードでビールの売り子で売上1位を取ってる子がいたんです。   その子は、1位を取るまでに周りから嫌がらせをされていたけど、そんなことは気にも留めずに黙々と取り組んでいたんです。
協調性よりも自分の勝ちに重きを置く行動は、たしかに尖っていますね。

松本

上久保

あとは、具体的なエピソードがなくても、話しているときの目の色や表情も重視しています。   「周りを蹴落としてでも私が勝つ」みたいな本性を感じ取ることができれば、尖ったペルソナとして採用の土壌には上がってきます。   逆に、話している内容と表情に違和感を感じたら、その子はないなあと思います。
※求める人物像の策定方法については記事の後半で詳しく解説しております! また、こちらの記事でも解説しておりますのでよろしければご覧ください。 中小企業が「求める人物像」を作るために必要な3つのこと

今の時代に必要とされる面接スキルとは

今年の難しい市場の中で、見事採用活動を成功された御社の人事担当者としてのリアルなスキルは、多くの企業様は知りたがっていると思います。   もしも、今の時代、新しく人事担当者になった方に「面接のコツは?」と聞かれたら、なんて答えます?

松本

上久保

うーん、コツというか、性格は悪いほうが面接官に向いているかなと思います。   良いところばかりに目を向けていても、候補者同士の差は見えづらいので、いかに「良くないところ」に気付けるかが大事なのかなと思います。   「みんな良い子だな」では、見る目が曇ってしまいますから、そこは仕事と割り切って、粗探しができる性格の悪さを持ち合わせるといいと思います。
素晴らしい、そういう意見が欲しかったです。 実際に、今年は尖った子が取れた感覚はありますか?

松本

上久保

もちろんありますし、今年の21卒では事前研修をやる予定なので、改めてペルソナ通りなのかをそこでジャッジしたいと思います。   そこでペルソナ通りだったとして、はたしてそのペルソナが今の自社のフェーズにとって良いのかどうか、というところも彼らの成長過程を見る中で判断していきたいです。
昨年と今年の採用市場を比べて、実際に肌で感じた部分をお聞かせください。

松本

上久保

説明会に来る学生のレベル感が下がったなと思います。   採用活動が始まった3月は良かったのですが、ある一定の時期を過ぎて顕著に感じました。
意識の高い学生は早めに動き出していて、早期に受かったことで後半の質が一気に下がったということでしょうね。   たしかに、「今年は質が下がった」という声はよく聞きますが、御社の場合は母集団増えてるんですよね。

松本

上久保

そうなんですが、「自分が受けてた業界が募集を辞めたので今から受けてます」という学生は何人かいました。   コロナに対応できずに、なんとなく就活の流れに身を任せている間に、なんとなくうちの存在に気付いて受けに来たんだと思います。
母集団としての単純な数は増えているけど、有効公募は増えていないということですね。

松本

上久保

あとは、コロナの影響で言えば、マスクがかなり厄介でした。   うちは説明会や面接などリモートをやらずに全て対面で行いました。   先程も申し上げた通り、目の色や表情などの空気感をある程度重視しているのに、目しか見えないと判断できないんですよ。
感情が読み取りづらいですよね。

松本

上久保

昨年も、基本的にはグループディスカッションを通過して部長面接だったのですが、そこで印象がガクンと下がる子は少なかったんです。   今年は逆に、部長面接で「あの子なんで通したんだろう」というようなパターンが多くて。
マスクがなければ次の面接まで通ってた子がいたかもしれないと考えると痛いですね。

松本

上久保

本当それです。あとは、みんな同じようなリクルートスーツでマスクされてしまうと、誰が誰かわからなくなるのもありました。
あー、それはわかります。

松本

上久保

一応うちの説明会は私服OKなんですが、結局女の子は白ブラウスで髪縛ってる子が多いんですよ。だから私服でも識別不能で。   そもそも写真以外で素顔を見れてないので、面接のスケジュールを見ても瞬間的に誰が誰かわからない。   20卒の感覚と比べると、その辺りはすごく違和感がありました。

ミスマッチを生むくらいなら、リモートはやらない

来年以降もウィズコロナになると予想されますが、今年と変えるもの、変わらないものはありますか?

松本

上久保

基本的に変えることはないですし、21卒と同様、説明会や面接をリモートにするつもりもないです。   うちは説明会と1次選考を同日に開催していますが、仮に説明会をリモートにするのであれば、1次選考会とは切り離してやると思います。
今後もリモートはやらない方向性ということですね。

松本

上久保

我々の会社がリモートで人の本質を見抜くノウハウを持っていないですから。   対面でさえお互いの本質を見抜けずに早期離職が起こってしまうのに、リモートをやってしまうと今まで以上にミスマッチが発生してしまうと思います。
ミスマッチは増えるでしょうね。ありがとうございます。

松本

NOMALの中小企業向け採用コンサルティングを紹介してもらいました。

今年の採用(21卒)で私にどんな期待をしていましたか?

松本

上久保

今年はコロナがあったので、とにかく最新の情報を欲していました。   採用市場や他社の状況などは我々だけでは拾いきれませんし、適切な行動をするためにもそういった部分の最新の情報提供を期待していました。
正しい情報はないと思っていたので、データをかき集めて「たぶんこう!」って予測するしかなかったです。 ご期待にそえることはできましたか?

松本

上久保

はい!もちろん!
すいません言わせてしまったみたいで。 最後になりますが、僕の性格やキャラも含めて、NOMALと相性が合う会社ってどんな会社か教えていただけますか?

松本

上久保

決済スピードの早い会社が合うと思います。   実際に松本さんと契約する内容にきちんと耳を傾けて、それを臨機応変に対応しなくてはならないので、柔軟性や決済スピードは大事になってくると思います。
他のクライアントさんにも、「松本さんが言ったことを一週間以内に実現する体制をつくれる意識をもった会社が合う」と言われました。

松本

上久保

採用は短期決戦じゃないですか。具現化が遅いと、それがそのまま出遅れにつながるので、スピード感はかなり重要だと思います。 あとは、松本さんがお若いですし、単純に年齢層の近い経営者の方がコミュニケーションは取りやすいと思いますので、若いスタートアップ系の会社は合うと思います。
もう33歳なので若くないですが、ありがとうございます。

松本

上久保

若いスタートアップで「新卒が取りたいけどノウハウがない」という会社はぜひ松本さんのところまで!
紹介までしていただいてありがとうございます!引き続きよろしくお願い致します!

松本

株式会社フィボナッチさんのHPはこちら>>ホームページへ

【解説】どのように求める人物像を策定するのか?

フィボナッチさんは、20卒では「不協和音を生まない学生」を、21卒では「尖った人材」を狙って採用活動を行いました。

しかし、「面接スキルが高いからできるんでしょ?」とお考えの方もいらっしゃるかと思います。

そこで、面接スキルに自信がなくても確実に求める人物を採用する手法について解説します。

適性検査を活用する

世の中には、CUBICやGABやSPIなどの適性検査があります。

これらの適性検査を「学力検査」や「ストレス耐性チェック」だけに使っている企業様も多くありますが、使い方はそれだけではありません。

適性検査は、求める人物像を策定することにも役立ちます。

適性検査の使い方

まずは、昨年採用した人物の適性検査の結果をまとめます。

そして、「どの数値が高ければ活躍する傾向にあるか」を成長過程から判断します。

そのデータを用いて採用活動をすることで、活躍してくれる人物=求める人物を採用することができます。

内定者の社会性を数値で表したもの

内定者のモチベーション要素を数値で表したもの

この図で解説するならば、今年の内定者は「積極性」と「指導性」の要素を持つ内定者が揃っています。

積極性:仕事や人間関係に関する行動の活発度合い 指導性:仕事のやり方に対する対人統率力

また、モチベーション要素では、「危機耐性」と「勤労意欲」が高いです。

危機耐性:逆境に耐えることができる、逆境な状況を楽しめる 勤労意欲:仕事を通して生きがい・やりがいを見つけようとする

文章だけで見ると良さそうに見えますが、これは良し悪しの話ではありません。

会社によってどんな要素を持っている人物が活躍するかは、全くの別問題です。

ちなみに弊社は、「感情安定性」が高く、「秩序欲求」が低くないと活躍しません。

感情安定性:物事の処理や時間配分によって精神が左右されない 秩序欲求:きちんとしているよりは、アドリブが効くような状況で働きたい

このように、各社バラバラです。

そのため、まずは適性検査の結果から「うちで活躍する人物要素は、多分これだ!」と決めることが最初の一歩です。

適性検査を用いて求める人物像を策定する

僕はこの適性検査の結果を用いて、求める人物像の策定をサポートしています。

サポートの流れ
  1. 昨年採用した人物の性格診断テスト分析を行う
  2. 採用した人材が活躍しているのか、スポイルしてしまっているのかを確認する
  3. それを基に、どういう要素がある人物が活躍するのか仮説を立てる
  4. 今年の選考において、○○の能力が高い人物を採用すると基準を明確化する

フィボナッチさんのような「社内に適応できる人材」は、この適性検査を社員に受けさせて、要素が似ている人材を積極的に選考にあげていけばいいのです。

逆に「尖った人材」は、社内のメンバーにない要素が大きく突出している人材を面接で通過させればいいということです。

ひとつだけデメリットをあげるとすれば、ある程度データがないと仮説が立てられないという点でしょうか。

以上、面接で見極めるスキルに自信がなくとも、適性検査の結果を用いることで確実に求める人物を採用する手法について解説致しました。

適性検査は数多くあります。

おすすめの適性検査やその読み方については、ここで書くと長すぎて大変なことになってしまうので割愛させていただきます。

よろしければ無料でのご相談も受け付けておりますので、お気軽にお問い合わせください。

また、9月10日(木)に無料オンラインセミナーを開催します! 「2022年の採用戦略」について解説致しますので、お時間の合う方はお気軽にご参加ください。

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