22年卒採用でインターンシップをやらずに乗り切る方法についてのセミナー

【好待遇は逆効果?】うつ病による離職が多い会社に見られる3つの特徴

「うつ病で離職している社員がいる」

「こころの悩みを抱えている社員への接し方がわからない」

このようなお悩みを抱える企業も多いと思います。

私はこれまで、採用と組織という領域でキャリアを積み重ねてきたこともあり、こころの不調で休職・離職をする方も多く見てきましたし、その解決にも取り組んで参りました。

様々なケースを拝見するうち、うつ病の問題は労働環境が悪い特定の会社だけでなく、どんな会社にも起こりうる問題なのだということに気づいたのです。

そこで今回は、「うつ病による離職が多い組織の特徴」と「うつ病を防ぐためにできること」の2点について解説致します。

うつ病による離職が多い組織の特徴

うつ病による離職が多い組織には3つの特徴があります。

  • 給料が良い
  • 福利厚生が整っている
  • 上司に問題がある

この3つの条件がそろう環境で、うつ病問題は浮上します。

給料が良い

そもそも給料が低ければ、うつ病になる前に従業員は辞めて転職します。

うつ状態まで至ってしまうのは、本人にとって条件が良いということです。

いくら待遇面を良くしても、うつ病はなくならないのです。

給料をアップすれば問題が解決されると思っている経営者様は少なからずいらっしゃいます。

トータルの業績を上げることはまた別な話ですが、こころの健康ということに関しては、それは適切なことではありません。

社員

「仕事は毎日つまらないし辛いけど、給料が良いから辞められない」

この発想がうつ病への第一歩です。

好待遇・高ストレス状態が最も危険な状態です。

福利厚生が整っている

経営者

「働きやすい環境を整備しているのに、うつ病の社員が減らない…」

このような経営者様のお声をよく耳にします。

うつ病になる多くのビジネスパーソンは、離職や休職に追い込まれるまで仕事を頑張ってしまうものです。

彼らの働く職場には、福利厚生が整っていて「待遇が良い」という共通項があります。

転職をするにしても、新しい環境でまた人間関係を形成しなければならないなど、心理的にものすごく負担がかかります。

福利厚生が整っているという環境こそが、皮肉なことにうつ病を起こす原因にもなるのです。

上司に問題がある

組織におけるうつ病の発生は、主に仕事によるストレスが原因ですが、そのストレスの多くは「上司との人間関係」によるものです。

個性を見極めてくれて、キャリアプランをしっかり聞いてくれて、毎日褒めたり叱ったりしてくれる…。

そんな理想の上司がいたら、仕事が楽しいと感じるはずです。

しかし現実は違います。

個性や持ち味は無視され、ノルマだけを要求され、欠点ばかりを指摘される毎日。

社員

「なんのために働いているのだろう…」

出社するたびに感じてしまうかもしれません。

実は、労働時間や労働環境はあまり関係ないのです。

「労働時間は長いが、人生の目標とつながっている」
「今の能力に関する難易度が調整されている」

社員

本人がこのように感じていたら、上司に対しても仕事に対してもストレスは少ないかもしれません。

そんな環境であれば、いくらでも仕事を主体的に楽しんでくれます。

 むしろ、幸せに働くにはプレッシャーやストレスもある程度は必要です。

うつ病による離職を減らすためには 

うつ病はストレスによって引き起こされます。

では、ストレスを全く感じない環境が良いかと言うと、それは少し違います。

例えばスポーツ選手の場合、プレッシャーやストレスの意味合いが自分のなかで腑に落ちていれば、それはやりがいに変化し、パフォーマンスの向上にもつながります。

逆に、ストレスが全くない状態だと、やりがいもなくパフォーマンスも出せません。

そのため、「ストレスが全くない状態」を目指すべきではありません。

ここでは、うつ病による離職を減らすためにできる対策について解説致します。

経営者様自身が充実しているか

業績と社員の幸せを両立させようと考えるなら、自分の価値観を吟味することが重要です。

経営者

「GDPをあげるのが大事!売上や利益をあげるのが最優先!」

社長が闇雲にこう言い続けているだけだとしたら、それ以上組織の価値は深まらないからです。

それが絶対的な正義ならば、社員のメンタルヘルス対策はそのための手段でしかなくなってしまいます。

経営者

「うつの人は辞めてもらって、また新しい人を採用していく」

私企業ですし、それぞれの価値観ですので、それを実現することに否定はできません。

しかし、「せっかく入社した人材がうつになったら困る」というのであれば、とにかくシビアな採用に切り替える必要があるかもしれません。

採用基準は正しいか

「ストレスはあるが、それがやりがいだ」
「事業ドメインに対してどっぷりやりたい!」

人材

このように思える人を採用することが、事前に対策できることです。

経営者の価値観が採用や人事制度で一貫していないと、社長様自身がストレスを抱えて、そのストレスが社員に転嫁されていきます。

そこまで採用を厳選しているわけではないし、事業が当たってしまうと人を採用することになります。

その時点で、うつ病などのメンタルに支障をきたす温床はできあがってしまいます。

逆に言えば、本当の意味で社員全員の価値観が揃ってさえいれば、極端な話、多少給料が安くても社長や会社、仕事に対して不満を感じずに幸せに働いてくれるものです。

つまり、経営者のビジョンと働く個人のビジョンが重なっていれば、うつ病の社員は存在しにくいと言えます。

多くの企業の採用活動を見てきましたが、基本的にはビジョンで人を採用することをしないものです。(求職者もビジョンで就職するとは思っていません)

SONYやHONDAなどの創業期の話を本で読んでいると、当時の環境は今でいう超ブラック企業ですが、誰もブラック企業だと思っていなかったはず。

それは、ひとつの大きなビジョンのために皆が集まってきているからです。

そもそも、採用のプロセスで書類や筆記試験をやって、面接をして…と、それは絶対的に限界があります。

確率論的に、ある一定程度は「うつ病になりやすそうな人」がどうしても入ってきてしまいます。

そういった採用活動の中では、「事業や会社の方向性にどれだけ共感しているかをチェックすること」は相当必要だと思います。

それが中途社員であればなおさらです。(新卒は仕事観がないから聞いても出てこない)

本当にこの事業内容、職種にやりがいを感じている人なのかを判断するためのチェックは必須です。

面接では苦労話を語ってもらう

ストレス耐性を見極めるためには、面接で苦労話を聞くことが効果的です。

どのくらいの苦労をしてきて、その体験・経験をどれだけポジティブに捉えられているかということを聞いてください。

本当に大変な思いをして乗り越えてきた経験がひとつでもあれば、それは相当ストレス耐性があります。

求職者は、基本的にはそのことをネガティブに思っていることが多く、面接の場ではあまり話したがらないものです。

だからこそ、面接を受けにきた人に「話してみよう」と思わせるような雰囲気づくりを、まずは皆さんが心がけてみてください。

担当者

「うちの会社は、失敗するってすごい価値があると思っているんですよ!」

このような面接のトーンはオススメです。

昨今の採用活動における面接では、「能力」や「実績」で判断する傾向にあります。

成功体験ばかり聞いていますし、それを評価しています。

うまくいった経験ではストレス耐性がわからず、今回のテーマでいくとあまり効果的ではありません。

即戦力で採用したい!というニーズが多いのでそれはそうなのですが…。

私は、「やりたかったら能力や実績はあとからいくらでもついてくる」と基本的には思っています。

本当にやりたいと思っていたら、勝手に勉強もしますし、専門学校にも自主的に通います。

そういう人を採用するというのが、本質的には一番大事なことです。

社員のフロー状態を保つことが、うつ病を事前に防ぐ

うつ病にさせないためには、「フロー理論」が重要です。

フロー理論とは?
人間がフロー(Flow)という経験を通して、より複雑な能力や技能を持った人間へと成長していく過程を理論化した「人間の発達モデル」であり、「モチベーションの理論」のことです。

基本的には「不安状態」「退屈状態」「フロー状態」に分けられており、「不安状態」にいる人がうつ病になりやすいものです。

フロー状態に必要な要素のうち、以下の4要素を作ることが経営者の役割となります。

  • 目的がはっきりしていること
  • 本人の能力と難易度のバランスが取れていること
  • 任せている仕事の目的が、正しい方向に進んでいるかを確認できること
  • 集中できる環境であること

「今期はこの目標でいくぞ!」という明確な目標だけでも、そこそこフロー状態で働くことができ、ある程度のパフォーマンスは引き出せるはずです。

あとは本人の能力にあわせて、能力と難易度のバランスを取るが基本なのですが、この「本人の能力に合わせて」を忘れてしまいがちです。

上司

「○年目なんだからこのぐらいできるだろう!」

このようになってしまいます。

しかし、本人にとってその目的のハラオチ感がないとフロー状態にはもっていけないのです。

今現在、うつ病問題に頭を悩ませている経営者の皆様へ

まさに今、社員にうつ病が多いという組織はどうしたらいいのか。

経営者の皆様は、その会社なり事業なりの「理念」や「ビジョン」を、ある程度の熱量で社員に伝えられるよう訓練してください。

それが伝わらない限り、部下をマネジメントすることは相当難しいものです。

マネジメントに携わる管理職陣もサラリーマンであるため、「待遇がいいから今の会社でいるだけで、仕事なんて基本的にはしたくない」という人もいるはずです。

そんな上司の下で頑張れる社員はいません。

ならば、少なくても会社のトップである経営者の皆様には、「自分自身が、その会社を経営している意味や価値を持っている状態」を常に最高レベルで保っていただきたいのです。

そういう意味では、すぐにできる対策は残念ながらありません。

大企業だろうが中小企業だろうが個人商店だろうが、構造は一緒です。

例えば、豆腐屋のオヤジさんが朝早くから豆腐をつくっています。

豆腐屋のオヤジ

「丹精込めて作った豆腐がうまいって言われるのが幸せなんだよな!」

オヤジさんがこう言ったときに、一緒に働く部下が、

「確かにオヤジさんの言うとおりだな。お客さまにそう言われると本当に幸せだな…」

部下

と思っていたら、それは幸せに働くことができているということです。

別に事業形態は関係ありません。

「私たちはほんと同じ仕事できて幸せだよね」と思っていたら、それは社員も幸せになります。

社長が経営している会社の価値観を考える根本はそういうことです。

それ抜きには、社長が部長課長に語れるものがなく、課長が社員に語れるものがなくなるのです。

その結果、「仕事だから頑張れよ!」ということにしかならなくなってしまいます。

この「仕事だから頑張れよ!」こそが、うつ病をつくっていると思っています。

さいごに

「うつ病による離職が多い組織の特徴」と「うつ病を防ぐためにできること」の2点について解説いたしました。

うつ病による離職が多い組織の特徴
  • 給料が良い
  • 福利厚生が整っている
  • 上司に問題がある
うつ病による離職を減らすためのポイント
  • まずは経営者自身の価値観を吟味する
  • 経営者の価値観を採用や人事制度で一貫させる
  • 面接では苦労話を語ってもらう

もしこれらのことを理解されていて、既に組織改革に取り組まれている企業様で、それでも離職が発生している場合は、「採用ターゲットのズレ」に問題があるとみています。

採用ターゲットの策定についてもお役に立てるかと思います。

オンラインでの無料相談も受け付けておりますので、ぜひ一度お気軽にご相談ください。

また、一度うつ病になってしまったら、心理学の専門的な能力がないと回復させるのは厳しいでしょう。

一般的な管理職はカウンセリングの専門スキルを持っていないため、外部に任せるのが1番です。

弊社では組織のメンタルヘルスをサポートするサービスもご用意しておりますので、ご興味があればお問い合わせください。

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