【テンプレート付き】採用計画の策定方法と手順について解説

採用計画というのは、事業の成功や経営そのものに関わるほど重要であり、本来なら経営者が陣頭指揮を執って策定を行うべきものです。

しかし、忙しさのあまり「採用計画を全て人事部に任せている」という経営者もいらっしゃるのではないでしょうか？

仮にこの状態で採用がうまくいっても、「なにが良くて成功したのかがわからない」という状態に陥ります。これでは、いつまで経っても自社の採用力は伸びないままです。

そこで今回は、普段忙しい経営者のために、採用計画の策定方法をご紹介致します。8つの手順に沿って作成するだけで、大まかな採用計画を策定することができます。

また、記事の後半では、採用計画策定のためのテンプレートを2つご用意しております。似たようなケースをお考えの方はぜひご活用ください。

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採用計画を立てる際には「事業計画」「人員計画」「育成計画」が絶対に必要となりますので、こちらの記事も合わせて読むことを推奨致します。
2021年1月15日採用計画の成功には「3つの計画」が必要不可欠

手順1.自社のビジョン（経営理念）を確認し、強みや実績を整理する

まずは自社のビジョンを確認して整理します。

また、ビジョンを整理する際は、自社の独自性や優位性についても必ず確認しましょう。

手順2.採用広告で打ち出すべきポイントを決める

ビジョンを確認したら、採用広告で打ち出すべきポイントを決めていきます。

自社のビジョンや強みを基に、訴求ポイントを整理します。

手順3.自社の行動指針（バリュー）を整理する

行動指針は、「こういった価値観、行動指針を大切にする仲間と一緒に働きたい」ということを明確にするものです。ここで重要なのが、「行動指針を評価制度や採用要件に反映させる」ということです。

「入社してみたら別の観点で評価されてしまった。話が違うじゃないか」

せっかく行動指針に沿って人材を採用しても、このような事態に陥り、あっさりと離職してしまう可能性があります。もしも、評価制度や採用要件と整合性が取れていない行動指針であれば、まずは行動指針そのものを整理しましょう。

手順4.人材要件（資質）を決める

人材要件（定性的な資質面）は、自社のバリューから導き出されます。評価制度が整っている場合、それをそのまま人材要件として活用しても良いでしょう。

手順5.事業計画を作る

事業計画は「◯年に◯領域で売上◯円、組織体制としては◯名体制で総人件費は◯円」といったものです。

この事業計画を基に、要員計画を作っていきます。

手順6.要員計画を明確にする

上記の事業計画に沿って要員計画を作ります。例えば、「1年以内に営業部長（年収500～600万円）クラスが1名、営業部員（年収300～400万円）クラスが3名必要となる」といったことを明確にします。

手順7.採用チャネルを決める

採用チャネルの選別で重要なのは、「どのような人材を採用したいのか？」という基本に立ち返ることです。

ビジョンに共感する人材なのか、スキルや経験のある人材なのか。前述の4項目で決めた人材要項を基に、「自社の求める人材がどのチャネルに最もいるのか」を検討します。

採用チャネルは、マイナビやリクナビなどの大手採用代理店や、地域密着型の地元メディアなど様々です。複数のチャネルを併用することも視野に入れながら、欲しい人材要件に沿った適切な採用チャンネルを選びましょう。

手順8.選考プロセスを検討・整理する

「4.人材要件」「6.要員計画」で明確になった資質やスキルを、どのような選考プロセスで見抜くのかを検討し、整理します。

定性的な資質面については、基本的に面接で確認することになります。

面接を行う前には、「どのような質問をすると本質的な資質をあぶり出せるか？」を必ず検討しておきましょう。

また、過去の採用データをまとめておくことも重要です。

こういったケースを調べることで、「面接でどのような回答をした人材が、入社後の評価が高いのか」ということがわかります。

ストレス耐性は筆記テスト（専門業者の取り扱っているもの）を導入し、スキルについては、面接ではなく実技試験を活用するとよいでしょう。

【簡易版】採用計画のテンプレートをご紹介

採用計画の策定方法を8つの手順に沿って解説致しました。しかし、手順がわかっても実際に作るとなると難しいものです。

なのでここからは、10年以上で300社を超える企業の採用支援をさせていただいた経験から、比較的多かった2つのケースに絞って「採用計画のテンプレート」をご紹介します。

前述した8つの手順と合わせてご覧いただくことで、より具体的な採用計画のイメージが浮かびやすくなるかと思いますので、ぜひご活用ください。

「新卒・中途合わせて150名採用する」という採用計画/A社の例

まずは「新卒・中途合わせて150名の採用を行う」というA社を想定して作成したテンプレートをご紹介します。

こちらのテンプレートに記載されている数字に関しては調整が必要ですが、「採用スケジュール」や「人材要項」については、そのままの使える内容かと思います。

基本方針

2021年度中に150名を増員する。

方針詳細

採用チャネル

一般職120名のうち、60名以上は新卒採用とし、不足分を中途採用で補う。
管理職等30名は中途採用とする。

採用スケジュール

新卒採用は以下のスケジュールとする。

中途採用は「随時募集」とし、面接官は人事より指定する。その際に、月2回以上の採用面接業務が発生することを事前周知する。

また、5月は新卒採用の面接業務があるため、中途採用のプロセスは一時休止とする。

人材要件

【新卒人材の人材要件】

※営業職／コンサルタント職／エンジニア職への配属は、入社後のトレーニング後に通達する。
※配属先職種別採用は行わない。

【中途採用の人材要件】

一般職は過去の経験を問わない。人材要件は新卒採用に準じる。
管理職は以下を要件とする。

※なお、各人材要件の能力についての詳細定義、及び、面接の際にどのような観点から評価するかについては、別途面接マニュアルに規定する。

2021年5月13日新卒採用における採用計画の立て方│4ステップで解説

選考プロセス

「新卒を4名採用する」という採用計画/B社の例

次に「新卒採用を4名行う」というテンプレートをご紹介します。

こちらは比較的に中小企業で多いケースかと思います。こちらも数字に関しては調整が必要となりますが、「採用スケジュール」や「選考プロセス」に関してはそのまま使える内容となっております。

2021年1月14日【求める人物像の作り方】中小企業が考えるべきことは？

採用スケジュール

採用チャネル

2023年4月入社はマイナビを利用する。

選考プロセス

前年度の内定後辞退率が高かった（50％）という反省を生かし、内定辞退を生じさせない選考プロセスを徹底する。

人材要件

自社の社風に合っていて、定着かつ活躍できる人材。

さいごに

採用計画の策定方法と2つのテンプレートをご紹介致しました。

今回の策定方法を活用することで、自社のミッションやバリューについて改めて考えることができます。基盤がしっかりとした採用計画は、自社の採用力向上に繋がり、優秀な人材と出会うチャンスを生み出します。

また、当たり前の話となりますが、計画を立てる以上に行動することが重要です。実際に採用活動を行うことで生じた課題に対して、どのようにPDCAを回していくか。それによって、自社に適した採用計画が見えてきます。

なので、例えば「これから新卒採用を初めて行う」という方は、まずはテンプレートの丸写しでもいいので、採用計画を立てて実際に動かしてみてください。

お困りの際にはオンラインでも無料で相談を承っております。ぜひお気軽にご相談ください。