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中小企業が「求める人物像」を作るために必要な3つのこと

「求める人物像の作り方がわからない」

「なんとなく頭にはあるけど、言語化が難しい」

新卒採用において、このようなお悩みを抱える人事の方もいらっしゃるのではないでしょうか?

簡単に言ってしまえば、新卒採用で求める人物像とは、「優秀な人材」です。

中途採用の場合は、基本的には具体的なポジションにおける即戦力を求めますが、新卒採用の場合は、より抽象的に「優秀な人材」を求めることになります。

優秀な人材の“優秀さ”とは「主体性」「協調性」「論理性」の3つにほぼ集約されるのですが、その見極め方についてはこちらの記事を参照ください。

優秀な人材の見極め方と、その人材をスポイルさせない方法

今回は、「求める人物像」を作るために考えなければならない3つのことについて解説していきます。

「主体性」について考える

先述した通り、優秀さは「主体性」「協調性」「論理性」の3つにほぼ集約されます。

そのうち、協調性と論理性は、どの会社・どの職種においてもある程度発揮されるものです。

「人付き合いが上手い(協調性が高い)」という特性が、食品メーカーでは発揮できず、金融業界においてのみ発揮される…というようなことはほぼありません。

ですから、選考プロセスにおいて協調性や論理性が高いと判断をできたら、採用すべき人材と見て問題ないでしょう。

ただし、主体性だけは少し毛色が違います。

主体性というのは「大変な状況に陥っても、そこからもう一歩頑張っていく力」というようなものですが、この「大変でも頑張れる理由」というのは、人によって異なります。

主体性の源泉となる要因の一つは、自社の事業ビジョンへの共感です。

例えば、環境問題に対して高い情熱を持っている学生が、環境問題に取り組んでいる企業に入社したとしたら、自分自身の持っている「環境問題への情熱」が、主体性の源泉となってくれることでしょう。

協調性や論理性と違って、主体性に関しては「うちの会社の仕事で、主体的にやってくれるかどうか」を見定めなければなりません。

例えば自社が、成果主義的な社風や人事制度になっていて、既存社員も「目標を達成し、収入を増やすために頑張る」という人材が多いとします。

その場合は、新卒採用する際にも、同じような「やる気スイッチ」を持っている人材を採用したほうが、入社後に活躍してくれる可能性が高くなります。

自社に“合う”人材か?

主体性の部分とも重複しますが、「自社に合う人材か」という点も、採用要件の重要な要素の一つです。

採用を活用して自社を変革したい場合は別として、基本的には「自社に合う人材」を採用すべきです。

自社に合う人材の方が、定着率も高く、活躍もしてくれます。

合うか合わないかを見定めるには、まず「自社の特徴」を自分たちが理解していなければなりません。

社内にいると「自社の特徴」が分からなくなりがちですが、必ず会社には個性があります。

拡大志向なのか安定志向なのか、実力主義なのか年功序列なのか。

ウェットな人間関係なのか、ドライな人間関係なのか…。

自社がどんな会社かを考えることが、求める人物像に直結するのです。

自社への理解ができていないと、採用時にミスマッチが生まれてしまい、優秀な人材を採用できても離職につながってしまう可能性が出てきます。

優秀過ぎるのも危険?

また、「優秀過ぎる人材」というのもデメリットになりかねません。

例えば、論理性に偏差値があったとします。

自社の管理職の「論理性の偏差値」が55だとして、ここに「論理性の偏差値60」の人材が入社してきたとします。

論理性が高いに越したことはないのですが、上司が自分よりも能力が低いと、その人材はスポイルされてしまう可能性が高くなります。

つまり、「扱いきれない」ということが出てくるわけです。

新人

「うちの会社はレベルが低いな…」

次第に学生はそう感じ、何も手を打たなければ早々に離職してしまうことでしょう。

もしそのような「優秀過ぎる人材」を意図的に採用しようと思うのなら、戦略が必要です。

例えば「3人程度同時に優秀過ぎる社員を採用し、社長直轄チームに配属する」というようなことを準備しておけば、優秀過ぎる人材を無駄にすることはありません。

新卒採用と中途採用では「求める人物像」が違う

どんな人材に入ってきて欲しいのだろう?

この問いを持つこと自体が、採用活動における最重要テーマといっても過言ではないだろうと思います。

人材を採用するということは、自社の事業の「戦力」になって欲しいわけです。

なので、「どういう人材が必要な戦力なのか」をまず第一に考える必要があります。

新卒採用に求めるものを明確にする

新卒採用をプロ野球で例えるなら、ドラフトのイメージが近いかもしれません。

即戦力ではないが、5年後のチーム状況を考えると、右の大砲候補を獲得しておきたい…というようなものです。

もちろん新卒採用でも「即戦力のつもりで採用する」ということもありますが、いずれにせよ、「どんな意図を持った採用なのか」をしっかりと考えなければいけません。

人事B

「将来の幹部候補生を採用したい。自社の全部署を体験させて、いずれはその中から社長になる人材が出てきて欲しい。」
「人手が足りないから、ちゃんと人数を確保したい。ハイスキルな高年俸人材を中途採用するよりも、人件費が高くない新卒人材の量を確保したい

人事B

  • 今、どんなスキルの人材を必要としているのか?(スキルマッチ)
  • 今、どんなキャラクターの人材を必要としているのか?(社風マッチ)
  • 将来、どんなスキルの人材を必要とするのか?
  • 将来、どんなキャラクターの人材を必要とするのか?

このように、「求めるもの」と「意図」を考えることで、求める人物像を明確化することができます。

中途採用では、足りない戦力を言語化する

中途採用では、基本的に「即戦力」を採用しようとします。

プロ野球で例えるなら、「補強」がこれに当たります。

「先発ピッチャーの駒が足りなから、先発ピッチャーの補強をしよう」

このように、補強は目的が明確です。

つまり中途採用では、「足りない戦力の言語化」=「求める人物像」ということになります。

経理が足りない、営業が足りない、といったように言語化されるだろうと思います。

ですから中途採用は、新卒採用と違って、基本的に「ポジション別採用」になります。

  • 経理経験5年以上
  • 経理のIT化のプロジェクトを推進した経験がある
  • 自社の上場プロジェクトを推進した経験がある…など

「求める人材」としてはこのように、「必要な戦力としての裏付けとなる経験」を募集要項に書き出すことが一般的になります。

さいごに

「求める人物像」をつくるために考えなければならないことについて解説致しました。

新卒採用で求める人物像
  • 主体性が高い
  • 協調性が高い
  • 論理性が高い
  • 自社に合う人材
ポイント
  • 優秀すぎると扱いきれない危険性がある
  • 新卒採用では「求めるもの」と「意図」を考えることが重要
  • 中途採用では、「足りない戦力の言語化」=「求める人物像」

今回ご紹介したポイントを試した上で、求める人物像の作り方がわからないとお悩みの方は、オンラインによる無料相談も受け付けておりますので、ぜひ一度ご相談ください。

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