22年卒採用でインターンシップをやらずに乗り切る方法についてのセミナー

新卒の応募数230倍!秘訣は、採用計画を1つ変えただけ。株式会社スタイルズ

株式会社スタイルズ
2003年創業。システム開発・システム運用保守・インフラ構築・技術者派遣と4つのITソリューションを提供している。時代のニーズに合わせた技術を用いた取り組みを行い、創業から一度も赤字を出すことなく成長を続けているIT企業。
【採用フロー】
STEP.1
エントリー
STEP.2
会社説明会
STEP.3
適性検査(WEBにて受験)
STEP.4
1次面接
STEP.5
最終面接
STEP.5
内定
採用手法:マイナビ、人材紹介

採用目標:4名

必要なのは、採用計画の根本的な見直しだった

松本

スタイルズさんとは今年からのお付き合いになりますが、昨年の採用活動を振り返ってお話をお聞かせいただけますか?
一応、採用予定数だった4名は確保できていました。
ただ、(採用活動の)期間が長すぎた という課題がありました。

高野

松本

具体的に何月から採用活動を開始されました?
4月後半から開始して、最後に決まったのは10月くらいですね。

高野

松本

採用人数は確保できたけど、採用活動の期間が半年かかったので長かったと。

採用担当のメンバーは、本日いらっしゃる御三方ともう1名の4名でということで。
(左から)高野宏さん、佐藤誠吾さん、増尾剛彦さん

松本

それでは次に、今年の採用活動を振り返ってお話をお伺いさせていただきます。
先程も申し上げた通り、一応ではありますが予定していた人数は確保できていたんです。

ただ、「数字だけ見るとうまくいっているように見えるけど、このままでいいのか?」と疑問に思っていました。

そこで、「採用のことなら」とご紹介を受けて、松本さんにお願いすることにしました。

高野

松本

ありがとうございます。

具体的にどういったことを僕に期待されていたか、覚えている範囲でお願い致します。
まずは採用活動期間の短縮です。

あとは、我々が良かれと思ってやってきたことを根本的に見直してほしいと思っていました。

高野

本気で改善していくとなると、どうしてもマンパワーが必要で。
でも、そこにかけられる人材がいませんでした。

その部分を代行していただけるというのも、期待していたうちのひとつです。

増尾

昨年の採用活動
  • 採用手法:リクナビ・マイナビ・人材紹介を利用し、採用した4名全員が人材紹介経由
  • 採用課題:採用スケジュールが後ろ過ぎて(4月後半から10月)、母集団形成と質の担保が難しかった

採用スケジュールの早期化によるメリット

松本

今年はコロナの影響がありましたが、WEBに切り替えたのはいつからでしょうか?
緊急事態宣言後の4月9日からです。それまでに対面で説明会を6回やりました。3月5回、4月に1回ですね。

高野

松本

昨年は4月後半からでしたが、今年は3月から動き始めたということですよね。
おかげさまで、今までは一日に2人くらいの面接だったのですが、今年は多くて6人とか面接やりましたからね。

佐藤

松本

全体の応募数が昨対比230倍ですからね。

でも、採用スケジュールを学生のニーズに合わせただけで、予算も変えてないですし。
230倍ってすごい数字…笑

我々も、就活生が終わらせたい時期に採用活動を終わらせたいと思っていたので、とてもスムーズに感じました。

佐藤

松本

学生のニーズに合わせて活動をするのが採用活動の基本ですね。

松本

今年の採用活動に点数をつけるとしたら何点くらいでしょう?
ちょうど今日(8月4日)、最後の内定受託が出て終わりました。
去年より早く終わったし、83点くらいですね。

本音を言えば、当初の目標通り6月末に終わらせたかったですけど。

佐藤

松本

今日だったんですね!おめでとうございます。

コロナで学生の動きがちょうど2ヶ月止まっていたことを考えると、そのままスケジュールが後ろ倒しになって終わった感じですね。
ただ、「良いな」と思った学生が他の会社に行ってしまうケースはありました。

増尾

当然のことながら、我々が良いと思った学生は、他の会社もいいと思うから競争率が上がってしまう。

うちの会社が第一候補“群”と言ってくれる人は多いのですが、そのなかで第一志望になってもらわなくてはならないことを改めて痛感しました。

高野

「大手もいる中で第一志望になるのは難しい」というのは松本さんが最初に言ってくれていましたよね。

なので、我々が欲しい人材にとっての第一志望から内定が出てしまったのは仕方のないことかなと思います。

佐藤

松本

まとめると、採用活動の期間が短縮できたこと、母集団の形成ができたことは良かったけど、欲しい人材に辞退されてしまうケースがあったことが課題ということですね。
今年は特殊だとは思います。スタート時点の志望度が低かったというのもあって。

高野

松本

そこが本当に大事なんですよね。
エントリーや説明会の時に第一志望第二志望になってるのがポイントです。
今年の採用活動
  • 採用手法:マイナビ・人材紹介を利用し、4名の採用が決定。昨年まで使っていたリクナビを使用せずに、全体の応募数は昨対比230倍になった。
  • 採用課題:欲しい人材にとっての第一志望になることができずに内定辞退されるケースがあった

※採用手法の解説は記事の後半にありますので、ぜひご覧ください。

必見!ウィズコロナで参考にしたいWEB面接のポイント

松本

面接を通して、昨年と今年でなにか学生に変化はありました?
今年は松本さんのご提案で、学生にDMを送って間口を広げたので、別業界からのエントリーが多かったのは印象的でした。

高野

コロナで自粛期間があったせいか、しっかりと弊社について調べている人が多いなと感じました。

その分、全く調べてない人との差が顕著に出ていましたけど。

佐藤

コロナで強制的にWEB面接になったので、地方からのエントリーも分け隔てなくあったのは良かったと思います。

高野

松本

地方で内定者は出ました?
内定者は出たけど残念ながら…

佐藤

松本

欲しい人材はいた、ということですね。
コロナの影響で需要が低くなったせいか、もともと金融系を志望していた学生がうちに来るケースが多かった印象です。

増尾

松本

金融系からITに変えたきっかけは聞かれました?
もともとITにも興味があった学生が天秤にかけている状態でした。

それで、自分が金融でやりたかったことがITでもできるとわかったそうで。
金融が厳しいと知って、間口の広いITに変えたみたいです。

増尾

松本

WEB面接で意識された事はありますか?
候補者1人に対してこちらは4人いたので、誰がどの部分を聞くか役割分担をしていました。

佐藤

松本

1対4でオンライン面接を。これはすごく良いですね。
ある程度質問のテンプレをつくって一人ずつ質問をして、質問者以外の三人は、受け答えの仕方や表情を観察できたりもします。

気になるところがあればその都度質問しますが、基本は4人全員の質問が終わってから質問タイムを設けています。

佐藤

実際に同じ場所にいれば話すタイミングが被ってもなんとかなるのですが、WEBで被るとやりづらいんですよね。

試行錯誤した結果、役割分担で質問をするという形になりました。

高野

ニューノーマルの採用活動で継続していくもの

松本

この先ウィズコロナの採用活動になった時、みなさんのなかで「継続していくもの」ってなんとなく見えていますか?
対面での活動に戻せたとしても、説明会は継続してWEBでもやっていきたいと思っています。

今年は内定辞退されてしまいましたが、地方の優秀な学生を採用できる可能性も見えましたからね。

とはいえ、やはり対面で行いたいという意見もあるので、そこは様子を見ながら対面とWEBの割合を調整していきたいと思います。

高野

あとは、開催のしやすさは断然WEBです。

場所の確保もそうですし、対面の時は社員を集めて座談会をやったりしていたので、スケジュールの調整が大変でした。

今年は、リモートワークになる前に何人か撮影していて、それを流して説明会ができました。

説明会用の動画さえ準備しておけば、「来週説明会開いちゃおうか」みたいに気軽に開催できるのもWEBの利点だと思います。

そのおかげで例年より多く開催することもできましたし。

高野

松本

説明会はWEBでも継続していくと。面接はどうでしょう?
個人的には、対面のほうがやりやすいです。

増尾

松本

WEB面接はなにが難しかったですか?
WEBだと人間性が判断しづらいというか。
些細な表情の変化やリアクションなど、微妙なニュアンスが読み取りづらかったです。

増尾

松本

“間”とか難しいですよね、僕もWEBセミナーで経験しているのですごくわかります。
原稿がカメラの脇にあったり、手元でメモを取りながらやってるっぽいなとか。

本当にうまくできるのか、うまくできるように見せているだけなのか。

高野

逆に僕は、そういう学生側の工夫を評価します。
そういうテクニックを駆使した方が伝えられると考えて実践してるんだなと。

対面だとわからない部分も見えてくるので、WEBでの面接はアリだなと思っています。

佐藤

松本

なるほど、ありがとうございます。

来年の課題は、欲しかったけど採用できなかった学生をどう採るか、リアルとWEBをどういうバランスでやっていくかの方向性ということですね。
あと今年は、「エージェント経由以外の採用」を目標に掲げていたのですが、そこはあまりうまくいきませんでした。

増尾

採用した4名のうち、エージェント経由が3名で、マイナビ採用は1名でした。

内定までは進んだけど辞退されてしまって。

高野

松本

もう少しマイナビから内定が出ると思っていましたけどね。これは僕の課題でもあります。

でも、「求める人材をとりたい」っていうのは、採用で言うと第2ステップなんですよ。

第1ステップは「人が集まらない」ですから。なので、その課題にフェーズが進んでいるのは良いことかなと思います。

NOMALの中小企業向け採用コンサルティングを紹介してもらいました。

松本

本人を前にして言いづらいとは思いますが、僕のどういうサポートが良かったかをお伺いしてもよろしいですか?
世の中の採用動向が実際どうなっているのか?というリアルな情報が聞けたのは良かったです。

今までは、世間に出るニュースをもとになんとなくの推測で動いていたので。

佐藤

松本

ニュースに出ている情勢と実際の“ズレ”はけっこうありますからね。
あとは、期待の意味を込めて、松本さんの本気はまだ見れていないのかなと。笑

コロナがなければもっと違う戦略があったんだろうなと思うので。

佐藤

松本

本当はもっとやれますよ。笑
今年はトリッキー過ぎて、僕も推測で話していましたからね。

最後に、弊社のサービスと相性が合う会社はどのような会社か?という質問で締めさせていただきます。
そうですね。
なんとなく採用はできているし、うまくいってるような気もするけど、このままで良いのか?」という疑問をもつような会社ですね。

まさにうちがそうだったんですけど。

佐藤

松本

変えたいとは思っているけど、何を改善したらいいかわからないと。
採用に関して情報が疎い会社が、一度松本さんに頼むのはアリだと思います。

あとは、問題意識を常に持ち、スピーディーかつ柔軟に動ける会社は松本さんに合ってるのかなと思います。
保守的なところは相談もしませんから。

増尾

松本

たしかに、僕のクライアントさんに保守的な会社はあまりいませんね。
一緒に考えながらも、迷っている時に「こっちです!」と道を示してくださるので、こちらもジャッジが早くなるのは助かります。

コロナで大変な状況ではありましたが、おかげさまで今年も「一緒に働きたい」と思えるような学生を採用することができました。

改めてありがとうございます。

高野

松本

とんでもないです!こちらこそありがとうございます。引き続きよろしくお願い致します!

株式会社スタイルズさんのHPはこちら>>ホームページへ

採用計画を変えてスケジュールを早めた理由について解説!

スタイルズさんはこれまで、4月後半から求人情報を公開し、10月に内定を出して就活を終了していました。

確かにこの採用スケジュールには、承諾率が上がるというメリットがあります。(大手企業が一段落したあとに採用活動をすることができるから)

しかし、採用活動の基本である「学生のニーズにあわせて活動をする」という観点からいくと、企業規模に関係なく一般的な採用スケジュールで活動した方が無難だと考えられます。

その根拠について解説いたします。

学生の就活フェーズにおける月別行動量からニーズを把握する

こちらが学生の就職活動における、各フェーズの月別行動量を表すグラフです。

マイナビ 2021年卒 学生就職モニター調査
6月の活動状況

これを見て、ざっくりとではありますが学生全体の動きを把握することができます。

  • 企業に応募したい:3月
  • 企業の説明会に参加したい:3~4月
  • 企業の選考を受けたい:3~6月

つまり、企業が「6月に募集を開始するよ!応募してね!」と言ったところで、6月における学生の応募社数の平均は1,1社です。

1社しか応募しません。

その1社にあなたの会社が入ることができればいいのですが、そのリスクを取るよりも3月から始めた方が無難かと思います。

もちろん大手企業とのバッティングの懸念はありますが、既に学生がいない市場で活動をするよりはいいでしょう。

まずは、このスケジュールに沿うことが採用計画の基本です。

学生は3月にエントリーをして、6月には就活を終わらせたい

学生は3月にエントリーをして、4月5月で選考を受けて、6月に就活を終わらせる動きをしています。

学生

「6月に内定をもらってあとは夏休みだ!」
「6月から受付開始だよー!」

企業

極端な話、このくらいズレがあると思ってください。

よほど志望度が高くない限り、思い通りに動いてもらうことは難しいということです。

大事なのは、「学生のニーズに合わせること」です。

実際7月には学生のほとんどが内定を持っている

マイナビ 2021年卒 大学生 活動実態調査(6月)

2020年卒向け6月時点での内定率は、約74%です。

2021年卒向けも、コロナの影響で進捗は送れているが、それでも65.1%と半分以上の学生が内定を持っていることがわかります。

もしもあなたの企業が6月以降から採用活動を実施する場合、以下の2つの方向性で採用活動をしなければならないことになります。

  • まだ内定がない30%の中から優秀な人材を探す
  • 既に内定がある70%の学生を自社にひっくり返す

「うちなんて中小企業だし人は集まらないよ」と嘆いていても始まりません。

6月からの採用活動は難易度が高いということを認識してください。

以上のことから、内定率の推移に併せて採用スケジュールを組むことが必要になります。

多くの企業が、内定率の推移データを把握して採用活動をしております。

そのため、2022年4月入社向け採用も、3月から内定が出始めるスケジュールになると思いますので、どんなに遅くても6月中には内定を出し終える(採用活動が終了する)スケジュールを組んで採用計画を立ててほしいと考えております。

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