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新卒採用における採用計画の立て方│4ステップで解説

日本の新卒採用では、企業・学生の双方に「就職ではなく就社」という意識がまだまだ根強い、というのが現状です。

その点において、新卒採用した人材は、「事業計画の修正に対して柔軟に配置を修正しやすい人材である」ということが言えます。逆に「どの部署に、どんなスキルを持った人材が何人欲しいから新卒採用をする」ということはあまりないと言えます。

大枠で事業の成長が見込めているが、どんなスキルが必要になってくるかはまだわからない。ただ、人のニーズは確実にある。

このような場合に新卒採用は適しているということです。そして、新卒採用には採用計画が欠かせません。

そこで今回は、新卒採用における採用計画の立て方について4つのステップで解説していきます。

なぜ採用計画が必要なのか?

人材を採用するということは、自社の事業にとって「戦力」となって欲しいわけです。
なので、「どういう人材が必要な戦力なのか」をまず第一に考える必要があります。

将来の幹部候補生が欲しいのか、現場の人手不足を解消するための人材が欲しいのか。
どんな意図をもって採用するかをしっかりと決めなければなりません。

自社の「求めるもの」と「意図」を考え、求める人物像を明確化することで、採用によるミスマッチをなくす。

これが、新卒において採用計画が必要な理由です。

【求める人物像の作り方】中小企業が考えるべきことは?

新卒採用計画を立てる手順とは?

新卒採用計画を立てる流れは、大きく分けると以下の通りです。

採用計画を立てる流れ
  1. 「何人採用するか」を決める
  2. 「どのようなバリエーションで採用するか」を決める
  3. 「どのタイミングで採用するか」を決める
  4. 「どのチャネルを活用するか」を決める

「何人採用するか」を決める

新卒の採用計画を立てる際、まずはじめに決めたいのは「人数」です。
事業計画を見ながら、「今年は何人の新卒を採用するのか」を決めます。

事業計画を見越して、例えば今後5年ほどで30人採用する必要があるなら、「平均して毎年6人の入社が必要になってくる」というような考え方が背景にあることになります。

そして、採用計画と合わせて検討しておきたいものが「教育計画」です。

人事部

「今年は◯人採用できた!あとは現場に任せたぞ!」

このようなやり方では、現場の教育負荷が相当高くなります。
実際、「なんとか採用目標人数の10名を達成したいのです!」しか言わない担当者様によく出会います。目標を達成しようとする気持ちはわかりますが、それでは「良い採用活動」はできません。

  • 最初の1か月は人事部が預かって配属前研修を行う
  • 基本は現場で鍛えてもらうけど、週に1回は人事部が用意したフォロープログラムに参加してもらう

このような教育計画を併せて立てておくと良いでしょう。

「どのようなバリエーションで採用するか」を決める

次に、「どのようなバリエーションで採用するか」を検討します。

私のお客さんの例を挙げると、「リーダー枠3割、一般枠7割、可能性枠1割」というバリエーションで採用する計画を立てていました。

全員リーダー枠で採用、という方針でも構わないのですが、管理職になって人を束ねる職につくのは、部署の中でも1割程度です。むしろ、素直さや忍耐力を持つ人材のほうが、実際の業務で決められたことをきっちりとこなせるケースが多く感じます。

ちなみに、ここで言う「可能性枠」というのは、性格や素行に多少難ありだが、天才的に力を発揮してくれるかもしれないという枠です。

バリエーションの方針が固まったら、「どのような観点で人材を評価するか」という点に移ります。

なお、「面接における人材の評価観点」と「配属後における人材の評価観点」は一致させるのが基本です。

ですから、すでに能力や態度に対する定性評価の評価観点が作成されている場合には、それをそのまま使ってください。
もしくは、それを土台として一部修正して使いましょう。

「どのタイミングで採用するか」を決める

「何人採用するか」「どのようなバリエーションで採用するか」という自社都合の採用計画が完成したら、今度は「どのタイミングで新卒採用を行うか」という採用プロセスの計画を立てる必要があります。

何年も新卒採用をしてきた経験がある企業であれば、踏襲できる前年の実績があるかと思いますが、そのようなものがない企業においては「採用スケジュール」のような計画を立てる必要があります。

特に、中小企業において「どのタイミングで採用活動をするか」は非常に重要な計画の要素になります。

  • 大企業の採用活動が本格化する前に採用活動を行う
  • 大企業の採用活動が収束するころに始める

この戦略の違いによって、採用活動で注意すべき点は大きく変わってきます。

私の戦略スタイルとしては、間違いなく「大企業が本格化する前」に勝負をかけます。
「早くはじめて、早く終わる」をモットーに採用計画を立案し、実際に毎年満足度の高い活動ができています。

採用活動にLINEを導入!柔軟にトレンドを取り入れるのは全て学生のため。株式会社アップルハウス

「どのチャネルを活用するか」を決める

一昔前であれば「マイナビ・リクナビを使う」の1択でしたが、今は全く違います。学生向けの就活サイトは多種多様に存在していますし、イベント型の新卒採用支援サービスなども数多く存在しています。

採用チャネルの選別で重要なのは、「どのような人材を採用したいのか?」という基本に立ち返ることです。

地元の人材を採用したいのであれば、地域特化型のサービスと相性が良いでしょうし、ITスキルを重視して採用したいのであれば、理系学生に特化したサービスを使う、といったことが考えられます。

採用予算と相談しながら、どのチャネルを活用していくのかを採用計画に落とし込んでいけると良いでしょう。

また、採用計画を立てる際には、その計画にかかる人員も考えなければなりません。

「説明会で100人の母集団を作る」「筆記テストで50人に絞る」「50人に対しては面接を2回行う」といった詳細計画が出来てくると思いますが、この際に「面接官の稼働を確保する」といったことも採用計画に織り込んでおきましょう。

チャネルは多いが、採用手法は少ない

世の中には大量の採用支援サービスがありますが、「採用手法」としては以下のものしか存在しません。

採用予算・時期・ターゲットに応じて、どの採用手法を選択するか。その選択によって、採用における成功の50%以上が決まると言っても過言ではありません。

新卒採用計画の立て方とポイントまとめ

新卒採用計画の立て方について解説してきました。ポイントを整理しておきます。

採用計画を立てる流れ
  1. 「何人採用するか」を決める
  2. 「どのようなバリエーションで採用するか」を決める
  3. 「どのタイミングで採用するか」を決める
  4. 「どのチャネルを活用するか」を決める
採用計画を立てる際のポイント
  • 採用計画は、求める人物像を明確化して、採用によるミスマッチをなくすためにも必要
  • 採用計画に合わせて教育計画を検討しないと、現場の教育負荷が高くなる
  • 「面接における人材の評価観点」と「配属後における人材の評価観点」は一致させるのが基本
  • 採用チャネルの選別時は、「どのような人材を採用したいのか?」という基本に立ち返る

採用スケジュールを早めただけで、新卒の応募数が昨対比の230倍になったお客様の事例もございますし、これまで300社以上の採用を支援させていただいた経験上、「どのタイミングで採用するか」はかなり重要です。

今回の記事が、新卒採用計画の作成に少しでもお役に立つことができれば幸いです。

また、できあがった計画に対して不安な点がございましたら、弊社ではオンラインによる無料相談も受け付けております。ぜひ一度、お気軽にご相談ください。

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