22年卒採用でインターンシップをやらずに乗り切る方法についてのセミナー

採用活動にLINEを導入!柔軟にトレンドを取り入れるのは全て学生のため。株式会社アップルハウス

株式会社アップルハウス(従業員29名/不動産業界) 1991年創業。主な事業は不動産の売買。商品としては、都心の単身用のマンションの販売がメインで、投資を目的とした購入が多い。
【選考フロー】
STEP.1
エントリー
STEP.2
会社説明会
STEP.3
グループワーク
STEP.4
人事面接
STEP.5
役員面接
STEP.6
内定
採用手法:マイナビのみ

採用目標:3名程度

正直、採用スケジュールを遅く始める理由がわからない

松本

それでは早速、21卒の採用活動を振り返ってお話をお伺いしたいと思います。
今年はコロナの影響が大きかったと思いますが、その辺りはどうでしょうか?
そうですね。コロナ禍ということで採用目標数を縮小したり、感染防止の観点から、今まで開いてきた懇談会や交流会などの内定者フォローも薄くしました。
その結果として内定者の辞退もあったので、今となってはもう少し強気で軌道修正をしていればよかったと思います。

小藤田

松本

今年は特殊すぎたので致し方ない部分もあると思います。
採用スケジュールとしては、まず6月に夏のインターンをやっていますよね。
その後はどういったスケジュールでしたか?
6月~10月までは夏のインターンを通して学生との接点を増やしていきました。
3種類のインターンを用意して、その中で少しづつ会社や仕事への興味をもってもらうという戦略です。
10月11月に会社の説明会兼グループワークを開催し、1次選考~3次選考まで進んで、夏の早い段階で出会った学生は、年内で内々定を出していくスケジュールで動いています。

小藤田

松本

6月にインターンを始めて、早ければ年内に内々定を出すスケジュールということですね。
お客さんの中には、「そんなに早くて大丈夫?」とか「早く決まりすぎると内定フォローが大変」と言ってやりたがらない方も結構いるんですよ。
それでも御社は、「このスケジュールでやったほうがいいよ」と僕が言ったことを信じてやってくれましたよね。
ぜひ現場の声として、早くから採用活動をやるメリットみたいなものをお聞かせいただければと思います。
正直、遅くやる理由がわからないですよ!
「まずはやってみる」という代表の鈴木の言葉でもあり行動指針があるのですが、これが会社のスタイルにもなっています。
後回しにして良いことなんてないじゃないですか。

小藤田

松本

仰る通りです。

松本さんからも「早くから動いたほうがいい」という提案があったので、「じゃあやってみよう」と思いましたし。
例えば、6月のインターンで会える学生と12月のインターンで会える学生がいたとして、6月からやってれば12月で会う学生にも会えるけど、12月からだと6月に会えるはずだった学生と会えませんよね。
たしかに、内定後のフォローが大変だからという意見もわかりますが、良い人材を採るために採用しているのだから、そこは大変でいいだろうと思っています。

小藤田

松本

苦労のない採用では良い人材を採用できないということをご理解いただいて、実践してくださっているのが嬉しいです。
我々の業界がニッチということもありますし、最初からこの業界で働きたいという学生とはなかなか出会えないんですよ。
誰が興味をもってくれるかわからない状態なので、早い段階からより多くの学生と接点を持つようにやらせていただいております。

小藤田

松本

実際、6月と12月で学生のレベルに差を感じることはありますか?
そこは正直、わからないです。
結局は個々なので、6月から動き始めて優秀な子もいれば、ただ6月に動き始めただけの子もいますし。

小藤田

松本

わからないからこそ、早めに動いて接点を増やすということですね。
レベルの差ではないですけど、6月と12月に出会う学生で違いがあるとすれば、12月に初めて出会う学生の方が素が見えづらい感じはします。
面接の練習とか、ある程度準備ができていて就活モードになっているんですよね。

小藤田

松本

そうですよね!12月くらいになってると、もう複数回面接経験もあるでしょうし、学内のセミナーなどで面接練習してますよね。
まだ働くイメージもできていないけど、探り探りインターンに参加する子たちのほうが、素の表情が見えたりします。
そういうトータルの意味で考えても、早い段階で会うメリットは多いと思います。

小藤田

松本

すごく正しい意見だと思います。
就活用に準備された志望動機を出されても、うちでは求めていないので。
よく思われようとかではなく、素の部分が多いほうがこちらとしては判断しやすいですからね。

小藤田

新卒採用から学んだ組織の作り方

松本

御社は2018年から新卒採用を始めていますよね。
コロナで大変な状況でも「新卒は毎年採っていきたい」という思いが見られますが、その理由は?
事業拡大もありますが、やはり「会社づくり」というところですね。
2018年から新卒採用を始めて、反省も学ぶことも多かったけど、19年卒20年卒が入ってきて現場を見たときに、ようやく「新卒が会社をつくるんだな」ということを肌で実感しました。

小藤田

松本

実感というと具体的には?
1年目はわかりませんでしたが、2年目3年目と毎年採っていくと、新しく先輩後輩の若い層ができるんです。
それによって自然と「教える・教えられるという環境」が現場で生まれたことは、新卒採用を続けたからこそ見えてきたもので、これは「会社作り」には必要なことだと感じました。

小藤田

アップルハウスさんが感じたような「新卒採用の魅力」についてはこちらの記事でも解説しております。

新卒採用には社会的意義がある。メリット以前に伝えたいこと

松本

新卒の子たちは成果出てます?
はいもちろんです!個人差はありますが全員結果は出しています。新卒で採用したうち1人は、2年目で副主任に役職が上がりました。

小藤田

松本

2年目で副主任はすごいですね。
今まで中途採用を軸にしていたなかで、経験のない新卒から成長して結果を出してくれたのは、やってよかったなと思います。その過程で、当社にも育成や教育のノウハウが少しずつ溜まってきましたし。20卒はまだ数ヶ月しか経っていないですが、目に見えて成長しているので今後が楽しみです。

小藤田

松本

これまで数年間の新卒採用経験を踏まえて19卒20卒で変えたことってありますか?
初めて新卒採用をやった年は、”採用目標数”にばかり目が行っていました。
採るだけじゃ駄目で、採ったあとの教育や研修が大事なんだという考え方に変わっていきました。
まだ小さい会社ということもあり、教育の意味も含めて代表の鈴木が直接関わることが効果的ではないか、という判断がありました。

小藤田

松本

たしかに、あるタイミングで鈴木さんがガッツリ入って新卒を見るようになりましたね。
18卒は採ることだけを考えて、19卒から採用後の教育を考えたと。
採用時の判断基準は変わりました?
18卒では「可能性に期待した採用」でした。
「何かやってくれるんじゃないか」という可能性の部分で、面白そうな人材が採れれば最高!というような。
19卒20卒では、採用後の教育を考えて「素直さ」を意識した採用に変わりました。
今では「素直で元気」というのが大前提であり必須項目となっています。

小藤田

松本

素直さはどうやって見極めていますか?
第一印象やコミュニケーションの取り方、あとは質問に対しての嘘偽りのない、着飾ってない雰囲気でジャッジしています。

小藤田

松本

たしか18卒は1発面接でしたよね?
19卒以降で選考フローを増やしたのは、素直さを見極めるためですか?
その通りです。
人事担当が見たときの素直さと、役員面接で見たときの素直さを総合的に見てジャッジできるように変えました。

小藤田

松本

採用フローで言うと、説明会×グループワーク(1次選考)、人事面接(2次選考)、役員面接(最終選考)ですね。面接ごとに何を明確にするかを共通認識として決めて運用できていますね。ありがとうございます。

オンラインかどうかではなく、学生が参加しやすい状態を提供する

松本

今年はコロナがあってオンラインの機会が増えたと思いますが、学生と接するうえでオンラインとオフラインに違いはありましたか?
あくまでも感覚ですが、学生の臨み方が違うなと感じました。
スーツを着てるとはいえ、家でネットを繋いでやり取りをするのと直接会うのとでは、やはり全然違います。
言ってしまえば、めんどくさいじゃないですか。会いに行くのって。
やってる内容が同じでも、わざわざ時間と交通費をかけて会うことで緊張感や重みが増すし、それはこちら側も感じています。

小藤田

松本

そうすると、22卒はオフラインで攻めていきます?
基本はオフラインと言いたいところですが、あまりそこには拘らず、学生側の要望に対して柔軟に対応していければと思います。
遠征が厳しい状況のなかで、なかなか東京に来れない地方の学生に対してはオンラインで説明会をやるなど、選びやすい状態はできる限り作ってあげたいと思います。

小藤田

松本

素晴らしい、その気持ちが大事ですよね。

採用活動のツールとしてLINEを導入

松本

御社の採用活動で特に注目したいのが、「学生とのやり取りを全てLINEで行っていること」なのですが、簡単にご説明いただけますか?
説明会の日程案内から面接の日程調整、あとはその都度質問がある時など、最初の接触以降、全てLINEでやり取りをしています。

小藤田

松本

全国的にも珍しい取り組みだと思いますので、やり始めたきっかけを教えていただけると助かります。
LINEを導入したのは19卒からなのですが、当時の採用担当者が18卒で採った人間だったんです。
その担当者と松本さんとみんなで、「どうしたら学生が抵抗なくやり取りできるか」を考えました。
その会話の中で、18卒の担当者が「LINEの方がやりやすい」と言うので、じゃあやってみよう!という流れですね。

小藤田

松本

なるべくお金をかけずに「お客様がやりたい採用」を考えるのが僕のスタンスなので。
それよりもまず、入社1年目の新人を人事に抜擢するのが珍しいですよ。
仕事ができるできないよりも、うちの会社を好いてる人間を人事担当にしたかったという思いがありました。

小藤田

松本

へぇ~、たしかにめちゃくちゃ活躍されましたもんね。
実際LINEでやってみてどうでしたか?
例えば、「日曜の朝にメールを送るのは失礼だろうな」とか、気を使って連絡を控える学生もいると思うんです。
でも、LINEの手軽さからなのか、時間帯や曜日を気にせず質問を投げかけてくれます。もちろんこちらも対応するので。
あとは、読んでくれたかどうかも既読が付いてすぐにわかるので、純粋にやりやすさを感じています。

小藤田

LINEで行う採用活動についての詳しい解説はこちらの記事をご覧ください。

メールなんてもう古い!LINEで行う採用活動について解説

採用数が多く、採用自体が事務的になっている企業はぜひNOMALさんへ

松本

御社とは2018年卒向けの新卒採用からなので、かれこれ4年目のお付き合いとなりますが、そう言えば最初のきっかけってなんでしたっけ?
アップルハウスが会社として初めての、記念すべき第1期生として新卒採用を始めようとしていたときに「誰か新卒採用のプロフェッショナルはいないか」と人脈をたどって知人に紹介してもらったのがきっかけです。

きっかけとしては紹介ですが、結局決め手となったのはフィーリングです。

小藤田

松本

フィーリング!一番嬉しいです。

もちろん提案内容も良かったのですが、それだけで一緒に仕事をしたいとは思わないじゃないですか。
人間なので、合う合わないはありますし。なので、「我々に合っていたから」というのが一番の理由ですね。

小藤田

松本

ありがとうございます。初めて新卒採用を実施する企業様のサポートはとても得意なので、ちゃんと成功させる自信もありましたよ!
フィーリング以外のところで言うと、提案が端的でわかりやすかったのも良かったです。
メリットデメリットを包み隠さず話してくれるし、まどろっこしさがなくてスッキリしてて良いなと思いました。

小藤田

松本

具体的にどういうサポートが良かったかもお聞かせいただけると。
サポート…?どういうサポート…?

小藤田

松本

あれ、僕なりにサポートさせていただいたつもりだったのですが…
違うんです!笑
常に一緒に動いてくれるので、サポートという感じがしなかったんですよ。
もうアップルハウスの人事メンバーだと思っていたので、サポートという感覚はなかったです。
だから、コンサルタントというより、弊社のメンバーです!笑

小藤田

松本

「お客さんの望む採用をやる」というのが僕のスタンスなので、それを叶えるためにはどうすればいいのか。

机上の空論ではなく、毎日状況が変化する市場の中で「今何が起こっているかを把握して、お客様のためになることを一緒に考えて動くこと」を常に意識していたので、実際そう言ってもらえて嬉しいです。

それでは最後に、NOMALに合う会社ってどんな会社だと思いますか?

営業力がある会社が合うと思います。
そういう会社の営業が強い人間は、結果を出しているからか、考え方が前向きな人が多い気がするんです。
細かいことを考えるよりも、「とりあえずやってみよう」という精神が松本さんにマッチするんじゃないかと思います。

小藤田

松本

たとえば僕が「こういう提案がいいですよ」と言ったときに、抵抗なく行動できる会社が合うということですね。
あと、合うか合わないかは置いといて、採用数の多い会社さんは松本さんと出会ったほうがいいと思います。
人が多くなってくると、どうしても採用自体が事務的になってしまうので。

小藤田

松本

なるほど。
年数が経つにつれて淡白になるというか、「捌く」という意識になってしまいがちなので、そういう企業こそ採用の大切さや考え方を松本さんと出会うことで見直せるのかなと。

小藤田

松本

これは初めての意見です。
僕自身が転職で何社か経験してきたなかで、大きい会社の人事採用には強さを感じなかったし、そもそも重要視されていない印象でした。
人数が少ない方が濃い採用をしているような。
全てがそうだとは言えませんが、改めて人を採用する大切さを考える機会があったほうがいいんじゃないかなと思います

小藤田

松本

ありがとうございました。インタビューは以上となりますが、今後も引き続きよろしくお願い致します!
 

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