採用活動にLINEを導入！柔軟にトレンドを取り入れるのは全て学生のため。株式会社アップルハウス

そうですね。コロナ禍ということで採用目標数を縮小したり、感染防止の観点から、今まで開いてきた懇談会や交流会などの内定者フォローも薄くしました。

 

その結果として内定者の辞退もあったので、今となってはもう少し強気で軌道修正をしていればよかったと思います。

6月～10月までは夏のインターンを通して学生との接点を増やしていきました。

 

3種類のインターンを用意して、その中で少しづつ会社や仕事への興味をもってもらうという戦略です。

 

10月11月に会社の説明会兼グループワークを開催し、1次選考～3次選考まで進んで、夏の早い段階で出会った学生は、年内で内々定を出していくスケジュールで動いています。

正直、遅くやる理由がわからないですよ！

 

「まずはやってみる」という代表の鈴木の言葉でもあり行動指針があるのですが、これが会社のスタイルにもなっています。

 

後回しにして良いことなんてないじゃないですか。

松本さんからも「早くから動いたほうがいい」という提案があったので、「じゃあやってみよう」と思いましたし。

 

例えば、6月のインターンで会える学生と12月のインターンで会える学生がいたとして、6月からやってれば12月で会う学生にも会えるけど、12月からだと6月に会えるはずだった学生と会えませんよね。

 

たしかに、内定後のフォローが大変だからという意見もわかりますが、良い人材を採るために採用しているのだから、そこは大変でいいだろうと思っています。

我々の業界がニッチということもありますし、最初からこの業界で働きたいという学生とはなかなか出会えないんですよ。

 

誰が興味をもってくれるかわからない状態なので、早い段階からより多くの学生と接点を持つようにやらせていただいております。

そこは正直、わからないです。

 

結局は個々なので、6月から動き始めて優秀な子もいれば、ただ6月に動き始めただけの子もいますし。

レベルの差ではないですけど、6月と12月に出会う学生で違いがあるとすれば、12月に初めて出会う学生の方が素が見えづらい感じはします。

 

面接の練習とか、ある程度準備ができていて就活モードになっているんですよね。

まだ働くイメージもできていないけど、探り探りインターンに参加する子たちのほうが、素の表情が見えたりします。

 

そういうトータルの意味で考えても、早い段階で会うメリットは多いと思います。

就活用に準備された志望動機を出されても、うちでは求めていないので。

 

よく思われようとかではなく、素の部分が多いほうがこちらとしては判断しやすいですからね。

事業拡大もありますが、やはり「会社づくり」というところですね。

 

2018年から新卒採用を始めて、反省も学ぶことも多かったけど、19年卒20年卒が入ってきて現場を見たときに、ようやく「新卒が会社をつくるんだな」ということを肌で実感しました。

1年目はわかりませんでしたが、2年目3年目と毎年採っていくと、新しく先輩後輩の若い層ができるんです。

 

それによって自然と「教える・教えられるという環境」が現場で生まれたことは、新卒採用を続けたからこそ見えてきたもので、これは「会社作り」には必要なことだと感じました。

はい、もちろんです！個人差はありますが全員結果は出しています。

 

新卒で採用したうち1人は、2年目で副主任に役職が上がりました。

今まで中途採用を軸にしていたなかで、経験のない新卒から成長して結果を出してくれたのは、やってよかったなと思います。

 

その過程で、当社にも育成や教育のノウハウが少しずつ溜まってきましたし。

 

20卒はまだ数ヶ月しか経っていないですが、目に見えて成長しているので今後が楽しみです。

初めて新卒採用をやった年は、”採用目標数”にばかり目が行っていました。

 

採るだけじゃ駄目で、採ったあとの教育や研修が大事なんだという考え方に変わっていきました。

 

まだ小さい会社ということもあり、教育の意味も含めて代表の鈴木が直接関わることが効果的ではないか、という判断がありました。

18卒では、何かやってくれるんじゃないかという「可能性に期待した採用」で、面白そうな人材が採れれば最高！というような感覚でした。

 

19卒20卒では、採用後の教育を考えて「素直さ」を意識した採用に変わって、今では「素直で元気」というのが大前提であり必須項目となっています。

第一印象やコミュニケーションの取り方、あとは質問に対しての嘘偽りのない、着飾ってない雰囲気でジャッジしています。

その通りです。人事担当が見たときの素直さと、役員面接で見たときの素直さを総合的に見てジャッジできるように変えました。

あくまでも感覚ですが、学生の臨み方が違うなと感じました。

 

スーツを着てるとはいえ、画面越しにやり取りをするのと直接会うのとでは、やはり全然違います。

言ってしまえば、めんどくさいじゃないですか。会いに行くのって。

 

やってる内容が同じでも、わざわざ時間と交通費をかけて会うことで緊張感や重みが増すし、それはこちら側も感じています。

基本はオフラインと言いたいところですが、あまりそこには拘らず、学生側の要望に対して柔軟に対応していければと思います。

 

遠征が厳しい状況のなかで、なかなか東京に来れない地方の学生に対してはオンラインで説明会をやるなど、選びやすい状態はできる限り作ってあげたいと思います。

説明会の日程案内から面接の日程調整、あとはその都度質問がある時など、最初の接触以降、全てLINEでやり取りをしています。

LINEを導入したのは19卒からなのですが、当時の採用担当者が18卒で採った人間だったんです。

 

その担当者と松本さんとみんなで、「どうしたら学生が抵抗なくやり取りできるか」を考えました。

 

その会話の中で、18卒の担当者が「LINEの方がやりやすい」と言うので、じゃあやってみよう！という流れですね。

仕事ができるできないよりも、うちの会社を好いてる人間を人事担当にしたかったという思いがありました。

例えば、「日曜の朝にメールを送るのは失礼だろうな」とか、気を使って連絡を控える学生もいると思うんです。

 

でも、LINEの手軽さからなのか、時間帯や曜日を気にせず質問を投げかけてくれます。もちろんこちらも対応するので。

 

あとは、読んでくれたかどうかも既読が付いてすぐにわかるので、純粋にやりやすさを感じています。

アップルハウスが会社として初めての、記念すべき第1期生として新卒採用を始めようとしていたときに「誰か新卒採用のプロフェッショナルはいないか」と人脈をたどって知人に紹介してもらったのがきっかけです。

 

きっかけとしては紹介ですが、結局決め手となったのはフィーリングです。

もちろん提案内容も良かったのですが、それだけで一緒に仕事をしたいとは思わないじゃないですか。

 

人間なので、合う合わないはありますし。なので、「我々に合っていたから」というのが一番の理由ですね。

フィーリング以外のところで言うと、提案が端的でわかりやすかったのも良かったです。

 

メリットデメリットを包み隠さず話してくれるし、まどろっこしさがなくてスッキリしてて良いなと思いました。

サポート…？どういうサポート…？

違うんです！笑

 

常に一緒に動いてくれるので、サポートという感じがしなかったという意味です！

 

だから、コンサルタントというより、弊社のメンバーです！笑

営業力がある会社が合うと思います。

 

そういう会社の営業が強い人間は、結果を出しているからか、考え方が前向きな人が多い気がするんです。

 

細かいことを考えるよりも、「とりあえずやってみよう」という精神が松本さんにマッチするんじゃないかと思います。

あと、合うか合わないかは置いといて、採用数の多い会社さんは松本さんと出会ったほうがいいと思います。

 

人が多くなってくると、どうしても採用自体が事務的になってしまうので。

年数が経つにつれて淡白になるというか、“捌く”という意識になってしまいがちだと思うんですね。

 

そういう企業こそ、採用の大切さや考え方を松本さんと出会うことで見直せるのかなと。

僕自身が転職で何社か経験してきたなかで、大きい会社の人事採用には強さを感じなかったし、そもそも重要視されていない印象でした。

 

人数が少ない方が濃い採用をしているような。

 

全てがそうだとは言えませんが、改めて人を採用する大切さを考える機会があったほうがいいんじゃないかなと思います