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義務ではなく、戦力としての障がい者雇用を。マイナビグループが手掛ける人材紹介サービスを取材!株式会社マイナビパートナーズ

株式会社マイナビパートナーズ(従業員160名/特例子会社)

2016年6月に創立し、9月にマイナビグループの特例子会社(*1)として認定。従業員160名のうち130名は障がいを抱えている。これまでマイナビグループの事務業務代行や、障がい者採用業務代行、社内向けヘルスケア事業を展開してきたが、新たに障がい者人材紹介の事業を立ち上げた。

(*1)障がい者の雇用を促進・安定させるために設立された会社。

障がい者雇用の基礎知識については記事後半で解説!

4年で100名以上の障がい者雇用を生み出した実績をもとに

早速ではありますが、今回新たに障がい者人材紹介事業を立ち上げた背景をお聞かせいただけますか?

松本

藤本

弊社は特例子会社として、4年弱で100名以上の新たな障がい者雇用を生み出してきました。

 

これまで自社の障がい者雇用拡大には貢献してきましたが、障がいのある方と一緒に働くなかで、より多くの「働きたい」という熱意に応えたいと思うようになりました。

 

そして、世の中全体に対して障がい者雇用を広げていくためにこの事業を立ち上げました。

ありがとうございます。

 

採用の仕事をしていても障がい者採用の話はあまり耳に入ってこないのですが、実際世の中的には広まってきているのでしょうか?

松本

藤本

世の中全体の障がい者の雇用率も上がってきていますし、法定雇用率を達成している企業の数は年々増えていますね。
そうだったんですね!

 

勉強不足で申し訳ないのですが、法定雇用率って何名以上で1人でしたっけ?

松本

藤本

民間企業の場合は、45名以上で1人雇う必要があります。

今は2.2%ですが、2021年3月には2.3%に上がります。

参照元:平成29年度ロクイチ報告を読む パーソルチャレンジ株式会社

藤本

印象としては、従業員数の多い会社が積極的に障がい者雇用を取り入れているように思います。

 

というのも、決められた法定雇用率に満たない人数に応じて、1人につき月50,000円の罰則があるんですよ。

例えば従業員が100名の会社だと2人雇用する必要があって、それを守らないと月100,000円…けっこう厳しいですね。

松本

藤本

罰金の他にも、行政指導が入ったり改善計画書の提出が求められたりといろいろあります。

 

それでも改善が見られなければ、どこかのタイミングで社名が公表されることも。

社名が公表されるんですか!?

理由が理由だけに、会社への信頼度はガタ落ちですね…

松本

藤本

正直、「法定雇用率を守らざるを得ない」という状況でやっている企業も多いと思います。

 

ただこれからは、障がい者の増加傾向から見ても、障がい者を戦力にしていける企業が勝てる時代になってくると思うんです。

 

なので、障がい者雇用を進めていきたいと思う企業だけでなく、あまり積極的ではない企業に対しても、これからの障がい者採用の可能性をお伝えしてお役に立っていきたいと考えております。

おトクな情報!
障がい者雇用は、最初の定着が重要です。そのため、マイナビパートナーズのサービスとして、入社後に利用者さま・企業さまへの状況確認やサポートなどのアフターフォローを半年間実施しています。
今回NOMAL経由でお問い合わせいただくと、通常半年間のアフターフォローを1年間継続でご利用いただけます。
より安心してご利用いただけると思いますので、障害者雇用についてお考えの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

マイナビパートナーズに相談する

独自の手法と「マイナビ」の知名度を生かしたサービスを展開

他社との違いについてお伺いしたいのですが、そもそも「マイナビ」という知名度があるのは大きな違いというか武器のひとつですよね!

松本

藤本

そうですね。求人サービスとしての知名度とブランド力があるので、それを活かして求職者と求人企業の双方にアピールしていけると思います。

 

あとは、スタッフ全員が実際に障がい者の方と現場で働いてきた経験を持っているので、これから障がい者雇用を始める会社にアドバイスできることは多いかな。

それは本当に心強い。他にもなにか御社ならではの取り組みはありますか?

松本

藤本

障がい者の紹介サービスでは、履歴書と職務経歴書だけを提出するところが多いのですが、弊社では「わたしのトリセツ」というものを必ず出すようにしています。

藤本

どのような困りごとがあるのか、どのような原因でどのくらいの頻度起こるのか。

 

症状が起きてから回復するための対処法や、どういった配慮をしてほしいかをまとめたものとなっています。

細かいところまで可視化できていて非常にわかりやすいですね!

松本

藤本

自分の状態を把握できているか、その状態における特徴を理解できているか、その状態からの回復対処法を知っているか、そのために必要な配慮を伝えられるか。

 

我々はこれを「4つのセルフケアスキル」と呼んでいます。

藤本

セルフケアの重要性を理解しているので、うちに登録してくれる方には実践できるように求めたいし、そのかわり企業側にもできることはやっていただけたらと考えております。

採用前にお互いを知るための作戦会議

藤本

弊社からご紹介した方が入社される前には「活躍のアイデア会議」というものを行います。
それはどういったものですか?

松本

藤本

先程のトリセツを見ながら、困りごとやセルフケアスキルを当事者と企業側、そして我々の三者で同席して共有します。

 

御社で働くことを考えた時に、どうすれば本人が活躍するために力を発揮できるのか、そのためのアイデアをみんなで出し合うための作戦会議です。

これは絶対喜ばれるし、なにより働く前に安心感が生まれますね!

松本

藤本

この事業を進めていくなかで、「なるべく配慮のいらない人を紹介して」と言われる機会が出てくると思うんです。

 

ですが私は、企業側も障がい者側もそれなりの負担はあって、双方が配慮すべきところをきっちり配慮して、お互いに歩み寄れるような関係性が必要だと思っています。

 

そうすることで、障がい者としてではなく戦力として活躍できるようになっていけるし、そのためのサポートを我々が入り口に立ってご協力させていただきます。

事務職ばかりが障がい者雇用の道ではない!

人材紹介の事業はまだ始めて間もないとのことでしたが、自社の人材育成でなにか成功事例があればお聞かせいただけますか?

松本

藤本

もう少しで花が開きそうなのはRPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)ですね。
たしか…ロボットによる業務の自動化でしたっけ?

松本

藤本

そうですね。 マイナビ社全体で積極的に進めているのですが、システム統括という部署に依頼が殺到しすぎて、結局コストの高い外注に頼っている状況なんです。

 

そこで、弊社の障がいを持った社員に、RPAプログラマー育成のためのeラーニングを受けさせ実務研修も行ったところ、20人中5人がRPAプログラマーとしての業務を行えるまでになったんですよ。

藤本

eラーニングは難易度が高くて、実際に私達がやっても最後までクリアできませんでした。笑

 

この5人には、RPAのプログラマーとしてマイナビ社のシステム統括をサポートしたり、最終的にはコストの高い外注も無くしていきたいと思っています。

 

また、弊社では大阪や名古屋にも支社があるので、そこでのRPAプログラマ育成を手伝ってもらう予定です。

障がいのある方のお話ということを忘れてしまうくらい、普通に戦力ですね。

松本

藤本

本人たちも、まさか各支社で教える立場になるなんて想像もしなかったはずです。

 

でも、プロジェクトを推進するメンバーになったことで、スキルが上がっている実感や承認されている認識はすごくあると思います。

そこなんですよね。いざ採用するとなった時、「何をやらせようか」を考えると思うんです。

松本

藤本

エクセルも普通にできますし、ただ打ち込むだけのデータ入力ではなく、より効率化を求めて、VBA(*2)やGAS(*3)を使いこなせるようになった社員も多数います。

 

各事業部のリサーチ部門での複雑なデータ集計要員としてヘルプに呼ばれることもありますし、周りが驚くような仕事ぶりを発揮する人も出てきています。

会社をより良くするために既にグループでやっていたことが、これから人材紹介としてお客さんに提供できるような資産になっていたということですね!ありがとうございます。

松本

(*2)VBAは「Visual Basic for Applications」の略で、Microsoft Officeに含まれるアプリケーションソフトの拡張機能。利用者が簡易なプログラムを記述して実行することで複雑な処理の自動化などを行なうことができるもの。また、そのために用意されたプログラミング言語。

(*3)GASは「Google Apps Script」の略で、Googleのアプリを使って普段の業務を効率化したり、簡単なWebアプリケーションを作るためのスクリプト言語。

義務感ではなく、戦力としての障がい者雇用について考えてみませんか?

最後に、障がい者採用を検討されている方々へメッセージをお願いします!

松本

藤本

「法定雇用率を守らなければならない」という義務感や人数合わせではなく、しっかりとした戦力としての障がい者雇用があることをお伝えしたいです。
たしかに、僕も今日で障がい者雇用に対する考え方がガラッと変わりました。

松本

藤本

とは言え、もちろん大変なことが多いのも事実です。

 

特に最初の定着が重要になってくるのですが、そこさえ乗り切って6ヶ月ほど定着したら大丈夫だと思います。 半年くらい一緒に働くと、相互理解が深まって活躍してくれるようになりますから。

「こんな会社さんはぜひ!」というのはありますか?

松本

藤本

新卒も中途も採れなくて困っている会社は多いと思うんです。

 

それならいっそ、ある程度の配慮は必要だけど、弊社が責任を持って送り出せる人材がいますよとお伝えしたいです。

なるほど…その発想はなかった!

松本

藤本

例えば、聴覚過敏だからヘッドホンはしているけど、デザインは一人前にできますよとか。

 

弊社には「4つのセルフケアスキル」を習得している人や「配慮さえあれば」という人はたくさんいます。

障がい者に対して不安な気持ちはわかるけど、そこに対してのサポートは整っているから、一歩踏み込んでみませんか?ということですよね。

 

本日はどうもありがとうございました!引き続きよろしくお願い致します!

松本

中小企業は知っておきたい!障害者雇用の基礎知識

障害者雇用促進法とは?

障害者の職業安定を図ることを目的とする法律。雇用の義務や差別禁止、合理的配慮の提供義務などが定められている。

障害の種類

  • 身体障害(視覚障害、聴覚・平衡機能障害など)
  • 知的障害(知的発達の遅れにより、社会生活に適応する能力に制限がある状態)
  • 精神障害(うつ病、統合失調症、双極性障害など)
  • 発達障害(自閉症、アスペルガー症候群、ADHDなど)

法定雇用率

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務がある。(障害者雇用促進法43条第1項)

法定雇用率が2.2%の場合、「従業員44.5人に1人以上の割合で雇う」ということ。 なお、2021年4月までにそれぞれ0.1%ずつ引き上げられることが決まっている。

法定雇用率の対象者

それぞれの分野の障害者手帳を所有している方が対象。

  • 身体障害者(身体障害者手帳)
  • 知的障害者(療育手帳、または知的障害者手帳)
  • 精神障害者(精神障害者保健福祉手帳)

発達障害者は雇用義務の対象には含まれず、実雇用率(*2)に算定することもできないが、他の障害が認定されて、療育手帳や精神障害者保健福祉手帳を所有している方は算定される。
(*2)実際に雇用されている障害のある人の割合

障害者雇用納付金制度

法定雇用率を達成できず、従業員が100名以上の企業は、不足1人につき月50,000円の障害者雇用納付金が徴収される。その納付金を元に、達成している企業に対して調整金や報酬金が支払われる。

【参考記事】 参考 障害者雇用とは?障害の種類、条件、義務、罰金、雇用手続き、社内の受け入れ準備について「カオナビ」人事用語集 参考 【最新版】障害者雇用促進法の2020年改正を図解!企業が取るべき対応とは?ディーズジャーナル 参考 これだけ読めばわかる!「障害者雇用」基本の「き」「ハートネット」福祉情報総合サイト 参考 事業主の方へ厚生労働省

お問い合わせ

記事内で藤本さんも仰っていますが、障害者雇用は「最初の定着が重要」です。そのため、マイナビパートナーズのサービスとして、入社後に利用者さま・企業さまへの状況確認やサポートなどのアフターフォローを半年間実施しています。

それがなんと、今回NOMAL経由でお問い合わせいただくと、通常半年間のアフターフォローを1年間継続でご利用いただけます。

より安心してご利用いただけると思いますので、障害者雇用についてお考えの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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