経営のことでお忙しい経営者様の中には、「採用計画は人事部任せ」という方もいらっしゃるのではないでしょうか？
事業計画にも精通しているような人事部長が居れば問題ありませんが、「人事畑のことしか分かっていない」という人材が人事を担当しているケースが多く見られます。
そのようなケースでは、「事業計画の達成に貢献できる人材を短期的・長期的に採用する」という視点に欠けているため、独善的な採用となってしまうことがあります。
以前ブログでも解説しましたが、採用計画に欠かせないのは「事業計画」「人員計画」「育成計画」です。
採用計画の成功には「3つの計画」が必要不可欠
今回はその中でも、「採用計画と事業計画の連動性」について改めて解説していきたいと思います。
採用計画と事業計画の連動性
採用計画と事業計画は連動している必要があります。
社員数 10名→11名→12名
人件費総額 5000万円→5500万円→6000万円
かなり単純化して記述すると、このような形になります。
もちろん、業種によっては売上増減と人員増減の連動に差は生じますが、いずれにせよ事業計画と採用計画は密接に繋がっています。
事業計画と採用計画が連動が見える事例
仮に、「現状の年商が10億円で、5年後には20億円にしたい」というような事業計画を作成したとします。
その際に、「年商20億円のときの業務量はどれほどか？」を見積もることになります。
例えばSIerのようなシステム開発会社であれば、売上と雇用しているSEの人数はかなり比例します。
現状でSEが30名・年商10億円だとすれば、年商20億円の時には60人ほどのSEが必要という計算になります。
このようなビジネスの場合、営業（売上獲得）と採用（人材獲得）は両輪であり、多くの場合は人材採用に「投資」します。
SIerなどの場合、営業（売上獲得）しても、実際にそのプロジェクトを回せる人手が社内にいなければビジネスが成り立ちません。つまり、「先に人材を確保しておく必要がある」ということになります。
受注前に人材を採用するということは、当然それだけ人件費がかさみます。ですから理想としては、「先に受注獲得の見込みがあって、確実に採用した人材は売上に直結する」というような形であることが望ましいでしょう。
事業計画を細かく作成する
事業計画を細かく作成していくと「現状はA領域のビジネスだけで10億円だが、5年後には、A領域で15億円、B領域で5億円の売上を達成する」というようなものができてくるかと思います。
このような場合、「B領域の経験がある人材」を採用する必要があります。
また、A領域の組織図を想定すると、現状は「部長1名、一般社員5名」だけれども、5年後には「部長1名、課長2名、一般社員8名」という体制であることが望ましい、ということも出てきます。
そうすると、「現在の一般社員を育成して、2名を課長に昇進させる」「2名の課長候補は中途採用する」といったことが検討されることになります。
もしも2名を課長に内部昇格させるとなれば、新たに5名の一般社員を採用する必要があります。
このように、事業計画を細かく作成していくと、そのまま採用計画に直結していくことがわかります。
また「Ｂ領域のビジネスを立ち上げていく」となった場合に、「そのビジネスで成功するためには何が必要か？」をしっかりと考える必要があり、それが大部分「Ｂ領域担当者の採用要件」にもなっていきます。
例えば、SNSを活用したWebマーケティングの専門性が必要、BtoC商材でのビジネス経験が必要…などといったことも出てくるでしょう。こちらも、事業計画が、採用計画に直結することになります。
採用計画立案は経営者マター
ここまで見てきたように、採用計画は事業計画と密接に結びついています。そのため本来であれば、採用計画は経営者が考えるべきことと言えます。
冒頭でも述べたように、採用計画を人事部任せにしていると独善的な採用になりがちです。
“独善的な採用”とは、「高学歴者を採用できたから成功」というようなものです。
人事
このようなことを成功としてしまうケースが多々あります。
高学歴だからといって、事業計画に沿って動いている現場に配属されて活躍する保証は全くありません。
逆に「配属されてみたら全然思ったような仕事でなかった」と言って、すぐに離職してしまう…なんてことも起こりえます。
事業計画の修正
刻一刻と変化していく経営状況に合わせて、事業計画を柔軟に修正していく必要があります。
先程の話を例に上げると、「B領域で新規ビジネスを立ち上げようとしていたが、それよりも可能性の高いC領域に投資していくことが決定した」というようなことはもちろん頻繁に起こります。
当然、採用計画も修正していくことになりますが、問題は「B領域向けの人材をすでに採用してしまった」というようケースです。
「B領域をやってもらおうと思っていたが、経営判断でB領域は撤退することになった」
このように、対象者と事実をしっかりと共有すべきです。
人材によっては「それなら転職活動をさせてもらいます」ということもあるでしょうし、「社内の他の領域に挑戦してみたいと思います」ということもあるでしょう。
いずれにせよ、「どちらの可能性もあり得るのでよく考えてみて欲しい」といった打診をすることが、誠実な対応と言えるでしょう。
このような事態を完全に防ぐことは難しいものですが、できる限り防ぐことができるように、事業計画と採用計画はしっかりと連動している必要があります。
さいごに
「採用計画と事業計画の連動性」について解説してきました。ポイントを整理しておきます。
- 事業計画を細かく作成していくと、そのまま採用計画に直結していくので、採用計画を立てる際には事業計画をベースにする
- 採用計画を人事部任せにしていると、独善的な採用になりがちなので、採用計画は経営者も一緒になって立てるべき
「採用計画がうまくいかない」とお悩みの経営者様は、改めて事業計画から細く立て直すことをおすすめします。今回の記事が、今後の経営の一助になれば幸いです。
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