人事は黙って経営の本を読め。プロに学ぶ、見習い人事が知っておきたい5つのこと

地味な仕事だと思ってたもん。

まずは、「人の履歴書を1000人分見ろ」って言ってます。

 

1000人分見て、知らない社名があったら全部検索させると、次第に共通点が出てくる。

 

会社名も覚えれるから、面接官として「あ、〇〇系の会社ですよね」とか言えるようになってだいぶ変わってくる。

それはあるね。まぁほとんど1000人分も見れずにやめちゃうんだけど、唯一愚直にやってくれたやつは独立して活躍してるよ。

多くの人事は営業経験がないので、会社名を全然知らない。

 

会社名を知らないと相手の仕事に対するイメージがつかない。だから面接がスカスカになるんだよ。

 

履歴書を1000人分見たら絶対わかるようになるから、面接のスキルとかを磨く前にまずはそこかな。

新卒だったら大学名と高校名、特に高校名は絶対検索させてる。

 

高校名や偏差値を知っといてあげるだけで相手は安心するし、それが地元の有名な進学校だったらひとつの誇りだからね。

あれだ、新卒担当の子には「業界地図」を読ませてる。

さっきも言ったけど、人事になるやつの多くは営業経験がないから、会社名を全然知らない。

 

結局、自分の会社を受けに来た子たちがどんなところを受けてるのかを理解するためにも、業界地図は必ず読ませてる。

人生の師匠に勧めてもらった本ですね。北方謙三の水滸伝。

その本はベースのひとつだね。その中にあるストレングスファインダー(※)って、「強みだけでいいんだ」っていう安心があるじゃん。

 

面接ってどうしても弱みの部分でジャッジしがちになるから。

捏造した強みなんてどうでもいいから、「息を吸うように当たり前にできる無意識の部分が強みですよ」っていう大前提で話して、その部分を聞き出すようにしてるね。

学生にはキャリアを考えるときに「銀のアンカー」を必ず薦めているけど、人事に薦めるなら…三枝さんの「V字回復の経営」かな。

人事になる人は、「人事の勉強」をするから駄目なのよ。

 

人事の勉強って意味がないから。

 

労務のことは社労士に頼むのがベストだし、制度とか人事評価のサンプルはたくさんあるけど、自社に適応できるのはひとつもない。

じゃあ何をしなきゃいけないのか、というより、人事が経営のことや事業のことを何も分かってないことが問題。

 

だから最初に人事のコンサルを頼まれた時には、経営戦略、事業戦略、人事戦略、採用戦略なので、「採用戦略の部分だけだったらやりません」と言って断ります。

 

経営の話をわかった上でここを考えますということを必ず伝えています。

自社の事業を理解してないで、小手先の「オンライン面接が～」とか言ってる採用担当が気持ち悪い。

 

HOWじゃなくてWHYの部分から「なぜその人を採らなきゃいけないのか」ってことを考えなきゃいけない。

 

極論だけど、人事の最終的な仕事は、場合によっては社長を採用する仕事だから、経営者よりも経営視点に立たなきゃいけない仕事だと思ってる。

だから「V字回復の経営」や「戦略プロフェッショナル」とか経営の本を読み込んでおかないと、ついていけないと思う。

 

僕は、お客さんになった会社の経営者が読んでる本は全部読むし、ブログを書いてたらそれも全部読む。

 

経営者が読んでる本とリンクさせることは、かなり意識してやってます。

僕はもともとフリーランスの人事野郎だったけど、一生懸命勉強したのは経営者になるためだった。

 

だから、人事として大成するなら、経営者よりも経営のことを勉強しないといけないと思うよ。

見極めてる“風”ならできるけど、本当に見極めることはほぼ不可能。

 

見極め系の人事とか多いけど、嘘だと思う。

 

僕は一応「10000人と10000時間面接してます」ってことでやってるんだけど、それでも見極められないもん。笑

見極めるってことを本当に目指すのであれば、徹底的にその人と対峙しないと無理だと思う。

 

色んな角度から、それこそ学校レベル、親の関係、ひいては占いまで、その人にまつわる全てを掘り下げることで初めてわかるかもしれない。

キャバクラで言うなら「黒服」かな。

 

「どのキャストを当てれば会話が盛り上がるか」を考える黒服の能力って、いわゆる配役を決めるキャスティング能力じゃん。

 

社長も部長も全部配役でしかないんだから、どの役をどのタイミングで使うかだね。まぁ普通の人事はオペレーター、良い人事はプロデューサーみたいな話よ。

めっちゃ言われる。

全く同意見。

 

レベル1の集団にレベル50のやつが入っても、つまんないでしょ。そんなのすぐ辞めちゃうよ。

だから僕がいつも推奨してるのは、今は1,1倍だけど3年後には1,3倍になってる採用。

 

要は1年に1,1倍ずつ能力を上げるイメージで、3カ年の計画を立てる。

そう。逆に変容させたいなら、今いるレベル1の子たちを全員辞めさせるくらいの気持ちでやらないとダメだね。

 

前の会社では、説明会で集まってる学生に対して「今いる既存の社員たちがあまりにも使えないので、その人達を駆逐するために新卒採用をやってます」って話をしたこともあった。

 

まぁ優秀な子たちが集まったよ。

そこはちゃんと、「全部駆逐してもいいんだよね？じゃあそういう採用するよ？」で話を通してたから大丈夫。

少し話が変わるけど、尖った子というか優秀な子って“欠陥”がある子が多いと思うんだよね。

というのは、2012年卒で採用した子たちがいるんだけど、そのほとんどが今なにかしらの経営者をやってるんだよ。

 

その子たちに共通してることが「何かしらの欠陥がある」ってことだったんだよね。

全然目を見て話せなかったり、平気で寝坊してくるような。ただ、めちゃくちゃ優秀なのよ。

 

他の会社からは嫌われるけど、欠陥があることは良いと思うし、そういう子は好きだね。お客さんの層にもよるけど、もしも尖った人材を採用したいのなら、普通の子とは採用のやり方を変えないといけない。

 

だから人事は、経営者の好き嫌いをめちゃくちゃ見抜いて、さらにちょっとスパイスが効いてる子を毎年採用できたら、その会社は伸びるだろうなと思います。

僕がずっとやってるのは、「仮説検証型面接」っていうやり方。

 

例えば履歴書を見て、開成高校卒業で明治大学の子がいたとする。高校偏差値が70で大学が60だから、もうここに偏差値のズレがある。

 

「たぶん受験で失敗してるな」という仮説を立てた状態で面接に臨むのよ。

他にも、同志社大学生物なんたら学部で高校の偏差値も高い子に、「医学部目指してました？」って指摘してみる。

 

すると相手は、「何で分かったんですか!?」ってなるから。間違っててもいいから、そのズレを言い当てる。

違ったら違ったでそっちの話を掘り下げればいいだけ。

 

これは占い師がよく使う「ホットリーディング」っていう技術で、質問をしてイエスを3回取れば基本的にはこっちのもの。

 

メンタリストのDaiGoに教わったんだけど、これはめちゃくちゃ使える。

世代別分析は必ず毎年やっている。

「どの出来事を何歳で迎えたか」の分析だね。

 

例えば、22卒の子たちは1998年か1999年生まれだから、見るべき出来事は、「バブル崩壊」「ITバブル崩壊」「9.11の同時多発テロ事件」「リーマンショック」「東日本大震災」かな。

 

これらの出来事を何歳で迎えたのか。小学校6年生で何を迎えたか、中3で何を迎えたか。

さらには、その子たちの親がどういう年代だったのかも分析する。

 

結局、多くの学生にとって、それまでの約20年間で単純接触回数が多いのは親なのよ。

 

親の意見で圧倒的にマインドコントロールされている状態。

例えば、2012年〜2013年の新卒の子たちは、高校生くらいで堀江さんの事件を迎えているからかベンチャーに行く子が多かった。

 

ベンチャーに対しての良し悪しを自分で判断できる年齢で事件を見てるから、成功してる子が多いんだと思う。

 

これが小学生なんかで親と一緒にテレビを見てたりしたら、漠然と悪いイメージしか沸かなくなる。