コロナによって日本のテレワークは加速度的に変化し、多くの人が体験することで「意外とできる」という認識がされました。
NTTや日立などの大企業も「今までのオフィス出社が基本の働き方には戻らない」と方針を出し、オフィスを解約してテレワークを基本とする会社の事例も多数出てきています。
参考 日立が「半分在宅」を新常態に NTTグループも追随日経ビジネス採用についてもオンライン化が進み、面接や会社説明会もオンラインが当たり前になるだろうと思われます。
これらの変化に対応できない企業は、他社との採用競争に出遅れるだけでなく、急激に採用力を落とす可能性があります。
そこで今回は、前半にオンライン面接や説明会で採用担当者に必要なスキルを、後半にテレワークで成功する2つの採用モデルの解説を致します。
オンライン面接ではアウトプットが重視される
オンラインでの面接が増えると、今まで暗黙的に存在していた「雰囲気」での判断が難しくなります。
画面に全身が映ることもなく、面接室に入室してくる際の雰囲気も分からなくなります。
つまり、言語的なコミュニケーションへの比重が高くなると言えます。
今まで大なり小なりあった「なんとなく」という直感に頼ることが難しくなり、「実際に何を話したか」というアウトプットから分析するようにならなければなりません。
オンラインでの会社説明会に必要なもの
新卒採用の会社説明会なども、オンラインで開催するケースが増えてくるでしょう。
学生からは「いまだにリアルな会場でしか説明会をやってないのか」と、それだけで古い会社という判断をされる可能性は十分にあります。
会社説明会は、これまで以上に「採用担当者の実力・運営の上手さ」が露骨に出るようになります。
自社の魅力を言葉で伝える力
今までであれば、担当者の説明や進行が稚拙であったとしても、ある程度「雰囲気」でカバーできていた部分もあるかと思います。
それは、学生側が大きなオフィスビルに対して緊張したり、勝手にその会社がよく見えるフィルターがあったからです。
しかしオンラインでの説明会では、画面上の担当者以外に学生が触れる情報がほとんどありません。
会場の立派さ、プロジェクターの大きさ、といったもので「なんとなくすごい」というプレゼンは全くできなくなります。
そうなったときに重要になってくるのが、「自分の言葉で自社の魅力を語れること」です。
この部分が弱い担当者しかいない会社は、採用力が急激に低下する可能性もあります。
そもそも会社説明会は動画でいい
オンラインの会社説明会では、会場のキャパシティという制約から解放されます。
今まで何度も開催されていた説明会が、一度で済むということになります。
もっと言えば、自社サイトに会社説明会の動画をアップさえしていれば、開催する必要もなくなるわけです。
そして、「質問会は日時指定で複数回行う」など反転授業のような設計になってくるでしょうし、その内容も議事メモとしてアーカイブを残し、いつでもWEBで閲覧できるようになっている…という企業は今後非常に増えると思われます。
ただ、全ての質問への回答をアーカイブとして残すだけでは、求職者への訴求は確実に弱まります。
「ライブな接点」による人材への訴求力は無視できませんので、「質問会を行う際はチャット機能を使う」などして双方向性を担保する必要があります。
テレワークで成功する2つの採用モデル
テレワークが浸透すれば、「どこで働いても構わない」ということになります。
これは、人材採用をする際に「居住地」が関係なくなるということです。北海道で生活しながら東京の会社で働く、というケースも増えてくるでしょう。
つまり、全国の優秀な人材が採用活動の対象となります。
また、今まで採用力につながっていた「駅が近い」「オフィスがキレイ」といった点が魅力として薄れていきます。
その代わり、以下のような項目が採用活動を行う上で訴求すべきものになってくるはずです。
- 仕事の面白さ
- 給与待遇などの良さ
- 休暇取得などの働きやすさ
ここでは、アフター／ウィズ・コロナの世界で採用に成功する2つのモデルについて解説します。
ミッション採用
ミッション採用とは、「こういう社会を作りたい」「こういう未来の創造に貢献したい」といった自社のミッションそのものを訴求し、共感する人材を集め、惹きつけていくということです。
このためには、オンライン上で自社のミッションや取り組み内容について、積極的に発信していることが重要になります。そうすることで「全国の人材」の目に届く可能性が高まるわけです。
傭兵採用
もう一つの採用のモデルは、傭兵採用です。
求めるスキルとアウトプットをハッキリとさせ、全国的な相場の中で魅力のある待遇（給与）を提示するということになります。
例えば、青森で20万円で働いていたハイスキル人材が、引っ越しはせずに東京の会社の仕事を25万円でするようになる…ということは起こりえます。
地域による賃金格差があるため、スキルと賃金のばらつきが付きにくい採用活動は今後増えるだろうと思われます。
長い目で見ればミッション採用
2つの採用モデルをご紹介しましたが、傭兵採用には長期的なリスクがあります。
傭兵採用で入社を決める人材は、「待遇の良さ」を重視しているので、「もっと待遇のよい会社」があれば、あっさりとそちらの会社に転職する可能性があるということです。
フリーランスに近い感覚で「全国の待遇が良い会社で働く」という感じなってくると思われます。
なので、「しっかりと自社の成長に貢献してくれる人材を採用したい」ということであれば、ミッション採用を進めていくことが重要になってきます。
ミッション採用が成功すれば「そもそもこの会社の仕事は、自分がやりたいこと」なわけですから、社員の能動性や積極性が全く違ったものになります。
オンライン採用で必要なスキルと、テレワークに効果的な採用戦略
オンライン採用で必要なスキルと、テレワークに効果的な採用戦略について解説しました。
- テレワークに効果的なのはミッション採用
- オンライン面接では、その場のアウトプットを重視する
- 自分の言葉で自社の魅力を語れる採用担当者がいないと厳しい
- 会社説明会は動画でいいが、質問会を用意したり、双方向性の担保は必要
オンラインでの採用に戸惑いや不安を感じている方も多いかと思いますが、状況は皆一緒です。
この変化に対応できるかどうかが今後の採用力に影響してくると思われますので、まだオンラインやテレワークへの意識が少ないという方は、今回解説したポイントを意識して採用活動に取り組んでみてください。
オンラインでの採用に不安を感じる、採用戦略の立て方がわからないという方は、それこそ現在オンラインでの無料相談受付中ですので、お気軽にお問い合わせください。
