「せっかく内定を出したのに辞退されてしまった」
「こんなことなら、もう一人の方に内定を出しておけばよかった…」
採用担当者として、こんな悔しい思いをしたくはありませんよね。
このような事態を防ぐためには、候補者たちの志望度を確認しながら採用活動を進めていかなければなりません。
この記事では、内定辞退が起こる原因に触れながら、自社への志望度を高める・見極める方法について解説致します。
Contents
そもそも内定辞退が起こるのは“当たり前”
まず前提として、内定辞退という現象は当たり前に起こるということです。
学生の立場からすると、複数の企業の選考を受けることは当然ですし、複数の内定を得ることも普通のことです。
ある学生が3社から内定を得た場合、残りの2社には「内定を辞退された」という現象が起こります。
実際に、2019年4月時点での学生の内定率は35％程度で、その半数以上の学生が内定をもらった後も就活を継続しています。
学生視点で言えば、第二志望の内定を得た後に第一志望の最終面接に行くことはありますし、その第二志望の最終面接で「当社が第一志望でよろしいですね？」と聞いたところで誰も正直に答えません。
ここで「倫理的に、嘘をつくことは許されない！」などと感情的になっても始まりませんし、このような状況で市場が動いている以上は、、ある程度の開き直りも必要だと個人的には考えています。
あくまでも、「就職活動の基本構造として、内定辞退が起こるのは当たり前」という認識が必要です。
内定辞退が発生する原因
内定を辞退されるということは、「うちにぜひ来てほしい！」という人材にフラれる、ということです。
つまり、内定辞退はその人材にとって自社以上に魅力的な入社先があったということです。
この原因として以下の2つが考えられます。
- 志望度の高い人材を見抜くことができなかった
- 選考フローの中で志望度を高めることができなかった
とはいえ内定辞退は当たり前に起こりますし、100％防ぐことはできません。
ただし、下記のポイントを意識することで、限りなくその確率を下げることができます。
- 志望度を高める採用活動をする
- 志望度を確認しながら採用活動をする
対策1.「志望度を高める」採用活動をする
そもそも採用活動は、「優秀な人材を見抜く（選ぶ）」「優秀な人材を口説く（選ばれる）」という両面から成り立っているものです。
前者のみを採用活動をできる企業など、ほんの一部の超人気企業のみです。
それなりの大企業・有名企業であっても、この両面から採用活動をしなければ成功はしません。
志望度を高めるために重要なことは、学生との接点を増やすことに尽きます。
学生との接点は主にこの3つ。
- 採用ホームページ
- 人事と学生のやりとり（電話やメール）
- 面接官との時間
このうち、接点の質がより求められる「人事と学生のやりとり」「面接官との面接時間」について解説していきます。
人事と学生のやりとり
やりとりの中で、「人事の返事が遅い」「内容が雑」などということがあれば、当然候補者たちは「この会社は人をそういう風に扱う会社なのだ」というイメージを持つことになり、志望度を下げていくことになります。
逆に人事が、「こういうところを面接官がすごく評価していて、ぜひ次回の選考にお越しいただきたいと思っています」と一言伝えたとしたら、それだけでもグッと印象が良くなり、志望度が上がるものです。
面接官との時間
例えば1時間の面接で、「この学生（候補者）はとても優秀だ、採用したい」ということが最初の10分で判明したとします。
そうしたら残りの50分は、その学生の志望度を高められるように時間を使うことが正解です。
また、就職活動の状況について親身に相談に乗ってアドバイスをする、といった時間の使い方もひとつです。
それにより、「この会社は私のことを大切に思ってくれている」という認識が強くなります。
人間は、自分のことを大切にしてくれる存在を強く意識するようになります。
自社の良いところ、目指しているビジョン、課題やそれに対する対策などを語る時間があってもいいでしょう。
学生
「やっぱりこの会社で働きたい」
「問題も包み隠さず話してくれる。とても誠実で信頼できる」
学生（候補者）の志望度がこのように高まっていくわけです。
ですから、採用活動においては「優秀な人材を見抜く（選ぶ）」ことも大事ですが、それ以上に「優秀な人材に第一志望になってもらう（選ばれる）」ことが重要です。
対策2.志望度を確認しながら採用活動をする
「せっかく内定を出したのに辞退されてしまった」
そんな事態を防ぐためには、候補者たちの志望度を確認しながら採用活動を進める必要があります。
「日程調整」と「返信速度」のチェック
まず志望度が現われるのは、「日程調整」です。
志望度が高ければ、基本的にこちらが提示した面接日程で「その日に伺います」となります。
もし「他の日程でお願いします」となれば、それは自社が第一志望ではないという有力な情報だということになります。
同じく「返信が遅い」ということもあります。
他社との日程調整を優先していて「それが確定してからこちらに返信しよう」という場合は遅くなります。
返信速度も大切な情報になりますので、しっかりと候補者ごとにデータを管理しておくべきでしょう。
志望度を見極める質問
面接で「うちの会社が第一志望ですか？」とストレートに聞くのもいいですが、「第一志望です」と返されてしまうのがオチです。
「他にどのような企業を受けているのか」
「どのような基準で企業選びをしているのか」
このような質問を面接で聞いていくことは、効果的であり必須です。
面接官
このように面接官が自然に思えるのであれば、本当に志望度が高い可能性があります。
「他に受けている企業が全く別の業界ばかり」という場合も質問をしていくべきです。
面接官
返答次第では、それなりに志望度が高いのだということが見えるでしょう。
但しその場合には「最終的にはどっちに転ぶか分からないな」ということも面接結果として記録しておくべきです。
どの層を狙うかは自社の戦略次第
候補者たちは以下のように分類されます。
まずはA群「志望度高い・能力高い」人材は文句なしですが、その多くは辞退していきます。
B群「志望度高い・能力低い」人材に入社してもらう場合には、入社後の教育によって能力を伸ばすようにアプローチをする必要があります。
採用活動においてはC群「志望度低い・能力高い」人材の志望度を高めるようなアプローチをしていくことも重要です。
また「志望度高い・能力高い」A群だと思っていた人材が、実は「志望度低い・能力高い」C群だったというケースを減らさなければなりません。
例えば最終面接に10人いて、そのうち3人を採用したいという場合。
A群が3人いるとなれば何の問題もありませんが、Aが1人、Bが5人、Cが4人となった場合、誰にどういうタイミングで内定を出すか（最終面接を行うか）もよく考える必要があります。
早めに「志望度低い・能力高い」C群4人の最終面接を行い、「口説く」「もし本当に入社する気があるなら内定を出したい」といった面接の仕方をするのもひとつの方法です。
正解はありませんので、どのような戦略で行くか、自社の価値観や状況に合わせて決めて頂きたいと思います。
志望度を高めるためにはインターンシップ
今の時代、志望度を高めるために欠かせない採用活動が「インターンシップ」です。
こちらのデータを見ればその理由は一目瞭然です。
ご覧の通り、3月4月時点ではインターンシップに参加した企業が第一志望という就活生が70%以上いることがわかります。
インターンシップに出たから志望度が上がったのか、志望度が高いからインターンシップに出たのかはわかりません。（個人的には前者だと思っております）
しかし、事実として学生の第一志望のほとんどは「インターンシップに参加した企業」です。
「内定辞退に悩んでいる企業はインターンシップにチャレンジしましょう」と断言できるほど重要な選考フローとなっています。
今すぐインターンシップを実施すべき3つの理由とは？成功事例付きで解説
内定辞退が起こる原因と防止策まとめ
内定辞退が起こる原因とその防止策について解説してきました。
- 就職活動の基本構造として、内定辞退が起こるのは当たり前
- 志望度を高めるためには、学生（候補者）との接点の質を高める
- 志望度の確認は「日程調整」と「返信速度」でチェックする
何度も言いますが、内定辞退を100%防ぐことはできません。
しかし、志望度を高める・確認するということを意識しながら採用活動を行うことで、内定辞退が起きる確率を下げることはできます。
僕が支援したなかには、内定辞退率が例年50％以上だった企業が、対策をするようになってから20％程度に低下したケースもあります。
もしもこの記事を読んで実践したうえで内定辞退が止まらない、とお悩みの際には、オンラインでの無料相談も受付中ですので、ぜひお気軽にご相談ください。
