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採用戦略の重要性とは?立て方やフレームワークについて解説

「とりあえず人手を集めたい」
「採用のことは代理店に投げておけばいい」

日々の多忙な業務に追われ、具体的な採用戦略を立てられないまま採用活動を行っている担当者の方も多いのではないでしょうか?

その場しのぎの採用では、相対的に低いパフォーマンスの人材しか採ることができず、長期的に見て自社の経営を傾かせる要因にすらなりかねません。

そうならないためには、採用計画においてしっかりと戦略を練る必要があります。

そこで今回は、戦略的な採用計画の重要性と立て方について解説します。

なぜ戦略的な採用計画が必要なのか?

優秀な人材を獲得できている企業の多くは、戦略的に採用活動を行っています。

優秀な人材の獲得は、企業の競争力に直結する重要なテーマであり、これはそのまま企業の成長にもつながります。

自社の求める人物を採用するためにも、採用戦略は必要不可欠です。

【求める人物像の作り方】中小企業が考えるべきことは?

採用戦略の立て方とは?

優秀な人材を確保するためには、他社との「人材獲得競争」に勝たなければなりません。

そのためには、一般的な事業活動と同じように、戦略を練って実行する必要があります。

事業活動においては、以下のことが常々考えられて実行されています。

「市場は何を求めているか?」
「自社の独自性・優位性は何か?」
「自社の独自性・優位性を顧客に認識してもらうには?」

マーケティングリサーチがあり、顧客データの分析があり、自社商品・サービスの改良があり、マーケティングや営業の活動があります。

採用活動においても同じようなことが言えます。

「“求職者”は何を求めているか?」
「“採用における”自社の独自性・優位性は何か?」
「自社の独自性・優位性を“求職者”に認識してもらうには?」

他社との人材獲得競争に打ち勝つためには、こういった戦略を練って実行することが必要となります。

求職者のニーズを探る

求職者のニーズを探るために、まずはペルソナを設定しましょう。

事業活動において、顧客に対し「世帯年収が1000万円以上で、家事を外注したいというニーズを持つ人」というようなペルソナを設定するのと同じように、求人に対してもペルソナを設定します。

求職者のニーズを考える際に、ひとつのフレームワークとして「マズローの欲求階層説」が使えます。

マズローの欲求階層説とは?
人間の欲求は5つの段階に分類されるという考え方(ここでは4層で解説)。マーケティングの分野では消費者ニーズを分類する際に活用することが多い。

求職者のニーズを把握するフレームワーク「マズローの欲求階層説」

 

当然ながら、どのターゲットに向けて採用広告を打つかで、広告内容は全く変わってきます。

自己実現欲求人材の採用
いかに自社の事業が社会にとって価値ある事業を行っているか、ということについて訴求する。
自我欲求人材の採用
いかに若手から裁量を渡されるか、といったことが伝わる社員インタビューなどによって訴求する。
所属欲求人材の採用
社員の仲の良さが伝わるような写真や動画で訴求する。
安心欲求人材の採用
「安定した給料と業績」「社会保険等も充実」といった採用広告で訴求する。

求職者のニーズに沿って訴求することで、求める人材を集めやすくなります。

逆に言えば、何も考えずに「給料が安定してますよ!」というような待遇面での訴求を押し出した採用広告をしていると、安心欲求人材ばかりが集まってしまうことになるので注意しましょう。

競合との優位性を打ち出す

同一地域、同業種、同職種の採用では、「競合との競争」について戦略を考える必要があります。

求職者は、「東京・神奈川で広告の仕事がしたい」というように求人を探すことがほとんどなわけですから、そのうえで魅力を感じてもらえるような訴求をし、自社の独自性、競合との優位性を見出していく必要があります。

例えば「成長できる環境」を強く求めている人材がペルソナ像だとしたら、「自社がどれほど成長できる環境であるか」をしっかりと打ち出します。

独自性・優位性の訴求例
・若手への権限移譲が徹底しており、〇〇業務においても〇〇レベルまで自分で決定できる
・全管理職がコーチングの研修を必ず受けており、部下の成長支援に長けている
・学習支援制度があり、自己学習のための予算を全社員に付与している

このようなことが明記されていれば、「ここが自分の望んでいた会社かもしれない!」となる可能性が高まるでしょう。

気をつけなければならないのは、競合との優位性を明示する際に“ハリボテの看板”になってしまわないことです。

求職者を集めるためだけにハリボテのような独自性や優位性を打ち出しても、結局入社後に見透かされます。そうなると、折角入社したのに「話が違う」とあっさり離職されてしまうこともあり得ます。

そういう意味では、過大な採用広告とならないように、会社としての実力を磨いていくことも非常に重要です。

採用マーケティングと採用ブランディングを考える

事業の広告を出す場合には、費用対効果の高い広告にしたいのだから「顧客がいそうなところに広告を出す」ということが当然考えられます。

採用広告も同じです。

・自社サイトの運用・構築が良いのか
・大手採用代理店を使うのが良いのか
・タウン誌のような地域密着メディアを活用するのが良いのか

「自社の求人ペルソナはどのチャネルに最もいるのか?」ということをよく検討する必要があります。

採用マーケティングを考える必要があるということは、採用ブランディングも考える必要があるということになります。

■マーケティング
「随時、顧客(人材)を集める活動。

 

■ブランディング
常時、顧客(人材)が集まってくる状態をつくる活動。

例えば、「学生の就職人気ランキング上位」の企業というのは、採用マーケティング活動をそれほどしなくとも、学生の方から勝手に応募をしてくれます(地道で継続的なブランディング活動がある前提)。

超大企業ほどではなくとも「採用ブランド力」が高い企業はあります。

ひとつは、事業活動のブランディングが、そのまま採用ブランディングにもなっているケースです。「こういう仕事がしたい!」「こういう事業に携わりたい!」という人材が、自然と集まってきます。

もうひとつは、口コミです。同業種のなかで「どうもあの会社は働きやすいらしい」という情報が耳に入ってきたりします。新卒採用においても「先輩が入った会社、すごくやりがいがあると言っていた」みたいなことは起こります。

情報が氾濫しているネット社会において、こういった口コミによるブランディング力は、昔よりもさらに強力になっているところがあります。

採用戦略の重要性と立て方まとめ

戦略的な採用計画の重要性と立て方について解説してきました。

採用戦略の重要性と立て方まとめ
  • 人材獲得競争に勝って優秀な人材を獲得するためには、採用戦略が必要
  • ペルソナを設定して求職者のニーズに沿った訴求をすることで、求める人材を集めやすくなる
  • 魅力を感じてもらえるような訴求をし、自社の独自性、競合との優位性を見出す
  • 採用マーケティングと採用ブランディングを考える

自社の成長に寄与してくれる素晴らしい人材と出会えるよう、採用戦略をしっかりと練って実行していくことをお勧めします。

採用戦略でお困りの際は、オンラインによる無料相談も受け付けておりますので、お気軽にご相談ください。


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