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【ランク別】求人媒体の担当者選びで知っておきたいポイントとは?

世の中には、企業の求人情報を掲載して応募者を集める「求人媒体」や「求人サービス」が数多くあります。

リクナビやマイナビなどの大手企業が手掛けるサービスは、ユーザーの登録数が多く人気もありますが、それだけで求人媒体を決めてしまっている、ということはないでしょうか?

たとえ大手の有名なサービスとはいえ、そのサービスを売るのは人であり、「担当者によって実力が全然違う」なんてことはままあります。

そこで今回は、求人媒体の担当者をランク別にわけ、それぞれの特徴や見極め方について解説します。

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求人媒体の担当者をランク別で見る前に

求人媒体の担当者をランク別で見ていく前に、「候補者が集まらない=全て担当者が悪い」というわけではないことを最初に言っておきます。

  • 採用計画をしっかり立てているか?
  • エントリー画面に落ち度はないか?

採用に関して細かいところまで目を配らせて、それでも成果が上がらなかったら担当を変えてみる、という判断がいいかと思います。

また、このランク分けは、あくまで私の経験上での感覚です。全て鵜呑みにするのではなく、担当者の実力を見極めるための“モノサシ”として活用していただければと思います。

ランク別で見る求人媒体の担当者

まずは担当者をランクごとに分けてみましたのでご覧ください。

  • ランクE:自社のツールのこともよくわかっていない
  • ランクD:自社のツール(の考え方)に沿った仕事はしてくれる
  • ランクC:競合サービスも知っていて、必要なら活用しようとする
  • ランクB:「学生集め」だけではなく、採用全体のことをよく考えている
  • ランクA:「この顧客ならではの採用活動」をよく考えている
  • ランクS:採用領域を超えて、経営全般への視野がある

ごく稀に、ランクEの担当者に当たるケースがありますが、その際は契約の途中であっても担当者を変えてもらってください。損をするのはこちら側です。

担当者の多くは「量的思考回路」の持ち主

ランクDまでの人材は、基本的に「量的思考回路」です。

まずほとんどの場合、求人媒体の営業は「母集団を形成しましょう」という話をします。

例えば採用を5人したい場合、「説明会に100人連れてきましょう、そのために自社ページのPVを10,000まで持っていきましょう」みたいな話です。

基本的な思考回路がそうなっていますし、サービスメニューもそのような構造です。

「PVを上げるためには、トップページに表示させることが効果的です。トップページに表示させるためには、オプションで30万円かかります」といったことです。

まぁ、それを売るのが担当者の仕事ですから、基本的な思考回路がそうなるのは仕方ありません。

そして、私の経験上、多くの担当者はこの「ランクD」かなと思います。

求人媒体の担当者の実力を見極めるためには

一味違う担当者というのは、競合サービスについてある程度知っていて、必要とあらば活用しようとする人材のことです。

なので、担当者の実力を確かめるためには、競合のツールについて、または競合との違いについて説明を求めてみるといいでしょう。

リクナビ、マイナビ、エン転職、Wantedlyなど、競合サービスをある程度知っているとなるとかなりの人材であり、ランクCと呼べます。

ランクB:本質的な課題を見極めて提案してくれる

ランクBになってくると「質的思考回路」が出てきます。

例えば、中小企業で“採用したい人材が3名”だとします。その場合、最も効率的な採用活動というのは、「3人からエントリーがあり、3人に内定を出し、3人が入社する」ということになります。

通常なら面接にかかるであろう“無駄な人件費”もありません。

  • 能力的に自社が期待する水準を上回る
  • 自社に入りたいと志望してくれている

極端な話ではありますが、エントリーしてくれた3名がこのような状態であれば、他の候補者はいらないわけです。

ただ、これをやってしまうと、多くの“採用媒体業者”は儲かりませんし、上司からは「もっとオプションを売って来いよ」と怒られます。

そうなると基本的に「もっと母集団を集めましょう!」の1点張りの提案しかできなくなるのですが、それ以外の提案をしてくれる人材が「ランクB」となります。

担当者ランクB

「本当は“もっと母集団を集めましょう!”と提案したいところですが、正直御社の採用課題は母集団の形成ではなく、入社後の活躍ですよね?

担当者ランクB

「採用はできているけど、入社後の活躍が見られないのであれば、求める人物要件をイチから見直してみませんか?

担当者ランクB

「もしくは新入社員研修をもう1度精査してみませんか?

これはあくまでも一例ですが、自社の商品を売るスキルよりも、あなたの会社の本質的な課題を見極めて提案してくれているかどうかを見ることで良い担当かどうかを見極められます。

ランクA:自社の魅力に気付かせてくれる

ランクAの人材だと、例えば採用ページひとつ作るにしても「こんなに魅力的なページにできるのか」と感じさせてくれます。

担当者が丁寧にヒアリングする(そもそもヒアリング能力が高い)というのもありますが、担当者なりに自分で調べたり考えたりして「御社の魅力」を引き出してくれます。

その担当者と一緒に仕事をしているうちに、「自分たちでは気付くことができなかった自社の魅力」というものが見えてくる。
このようなレベルになってくると、日本トップクラスの人材に出会えた、と言えるでしょう。

ランクSはもはやコンサルタントの領域

ランクSはかなりレアです。

  • 「そもそも採用をすべきなのか」
  • 「新卒採用をすべきか、中途採用をすべきか」
  • 「今は採用活動よりも、事業投資に予算を回すべきではないか」

このレベルでディスカッション相手となりえる人材です。

ここまでくると、「人事担当者の相手」というよりも「経営者の相談相手」という感じになってくるかと思います。

こういう人材の多くは、転職や独立をして「経営コンサルタント」や「人事コンサルタント」という肩書きで活躍していきます。

求人媒体の担当者の特徴まとめ

求人媒体の担当者をランク別にわけ、それぞれの特徴や見極め方について解説してきました。

各ランクの特徴
  • ランクE:自社のツールのこともよくわかっていない。出会ったら即チェンジ。
  • ランクD:量的思考回路に基づいてサービスを勧めてくる。多くの担当者はこの位置にいる。
  • ランクC:競合サービスについて詳しく、必要とあらば活用しようとしてくれる。
  • ランクB:学生集めだけではなく、本質的な見極めて提案してくれる。
  • ランクA:ヒアリング能力が高く、今まで見えなかった「自社の魅力」に気付かせてくれる。
  • ランクS:経営者視点で話ができる。ここまで来るとコンサルタントの領域。

SからEまでランク分けをしましたが、はっきり言って、求人媒体の営業でランクSの人材と出会うことはまず無いと思ってください。

基本的にはA~Cランクの人材と出会えるように、担当者選びをしていくのがよいだろうと思われます。

ランクSの人材と出会うためには、求人媒体の担当者ではなく、専門のコンサルティングを探したほうが手っ取り早く確実です。

採用領域を超えて経営全般について話をしたい、とお考えの方は、オンラインによる無料相談も受付中ですので、ぜひ一度お気軽にご相談ください。


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