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プロ野球に学ぶ!採用計画の考え方

「採用計画はどうやって立案すればいいの?」
「どこから手を付けるべき?」

このようなお悩みを抱える担当者や人事の方もいるのではないでしょうか。たしかに、採用計画は経営戦略そのものであり、優秀な人材確保と事業発展には欠かせません。しっかりと考えるにはそれなりに時間をかける必要があります。

そこで今回は、採用計画について改めて考えるべく、プロ野球を例にしながら採用計画の考え方について解説致します。

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採用計画を立てる際には「事業計画」「人員計画」「育成計画」が絶対に必要となります。こちらの記事を合わせてご覧ください。
採用計画の成功には「3つの計画」が必要不可欠

採用計画を立てる前に

まず前提として、採用というものは「しなくてはならないものではない」ということです。従業員5名の会社が、10年後も20年後も同じ5人でやり続けている、という状態でもいいわけです。

家族5人で経営している飲食店があったとします。お店が回っているのであれば、人を採用する必要はなく、家族だけで営業を続けるでしょう。さらに言えば、「引退しよう」と思った段階で店をたたむ、ということもあってもいいわけです。

ですから、そもそも「採用しなければならない」ということはありません。

ただ、上場企業となると、株式市場から経営の持続性を求められるため、「社長の引退と共に会社をたたむ」という選択肢が基本的にはありません。このような場合には、例えば定年退職する人数以上に、若い人を採用していかないと経営が持続しない、ということは起こります。

しかしそれでも、もともと1000人いた会社で業務効率化が進み、100人でも同じ事業を回せるようになったとしたら、社員数も自然減していっても構わないわけです。

一方で、「会社を成長させたい」と考えた場合には、成長を図る指標は大きく、売上・利益の金額と、もう一つは社員数ということになるでしょう。売上も10倍になった、社員数も10倍になった、というようなときに「うちの会社は成長した」と実感することも多いのではないでしょうか。

ただし、財務的な観点からすれば、社員数が増えることはコストの増でしかありません。社員数を増やさずに売上・利益を伸ばしていくことができるのであれば、経営としてはまずそちらを考えるべきとも言えると思います。

何のために採用計画を立てるのか

現在は、例えば経理のクラウドサービスなども様々なものが用意されており、以前では「経理の担当者を採用する」ということはごく自然なことでしたが、「わざわざ採用しなくても、ツールと外注の活用でまかなえる」という領域が増えています。

そのうえで「人を採用する」という計画を立てるのであれば、その領域は「自社にとってのコア業務である」となるはずです。

  • 外注に任せられない
  • ツールでもできない
  • 自社の正社員でなければ任せられない領域

こういった領域の仕事を任せるため、人材を採用することになるでしょう。

なので、採用計画を立てる際には、まず「自社にとってのコア業務は何か?」ということをよく吟味し、整理することが重要な前提となると言えます。

コア人材の流出を防ぐためには?

一方で、会社側にとっては「離職(転職)」というリスクは常につきまといます。

  • コア業務を任せているにもかかわらず、その人材が流出してしまう。
  • 場合によっては、ノウハウごと流出していってしまうリスクがある。

それが現在の経営環境であり、このことは所与の条件として受け入れる覚悟をしている必要があるでしょう。

そのようなコア人材の流出を防ぐためには、採用計画だけではなく、人材のエンゲージメントを高められる施策も同時に考えて実行している必要もあります。

「この仕事がしたい」だけではなく「この会社で働いていたい」と思わせられるような環境を整えることも重要です。

そうでなければ、折角採用した人材も、離職していってしまいます。
採用計画とエンゲージメント向上の施策は、セットで考えるべきことと言えるでしょう。

プロ野球の世界に学ぶ!採用計画についての考え方

それでは最後に、採用計画を立てる際の考え方について解説します。
採用計画を立てる際には、事業計画や育成計画、そして経営理念と一体となっていることが大切です。

例として、プロ野球の「採用」を考えてみたいと思います。

例えば「とにかく来期優勝するのだ」という目標だったとします。これが企業でいう事業計画にあたります。

この事業計画が重要であれば「即戦力の採用」が重要になります。ドラフトで指名するのは「将来性がある選手」よりも「即戦力になりえる選手」ということになるでしょう。

またドラフトでの採用以外にも「外国人選手による補強」「FA選手獲得による補強」「トレードなどによる弱点の強化」といったことが重要になってくるはずです。

しかし、経営理念として例えば「生え抜き選手中心で戦う」「地元密着が重要」といったことがあれば、いかに事業計画として「来期優勝を目指す」としても、より上位の概念である経営理念に反したアクションをとっていくことはできません。

「3年後に優勝する」という目標を掲げて、かつ「生え抜き中心で戦う」と決めたとしたら、今度は育成計画も重要になってきます。「3年後には引退している選手」「3年後には活躍してほしいポジション」などを考えて、そのポジションを埋められる期待のできる選手をドラフトで獲得し、3年かけて育成していく、というようなことにもなるでしょう。

事業計画としても「優勝する」以上に「黒字で球団経営をする」ことの方が重要だということもあります。そのような場合にはもちろん、限られた予算の中での採用をしていくことになるでしょう。

「もちろん優勝は目指すが、トレードやFAはせず、生え抜き選手だけで戦うことが最重要である」というような経営のあり方もありえます。

また監督が「機動力野球」を掲げていれば、足の速い選手を中心に採用することになっていくでしょうし、「ホームランで打ち勝つ」といった戦略であれば、長打力のある選手中心に採用することになるでしょう。

重要なことは、これらの複数の要素が一体となって考えられていることです。

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